En los últimos años la sociedad ha experimentado grandes cambios en las formas de relacionarse, debido a la proliferación de nuevos sistemas para comunicarse mediante dispositivos Smartphone, tablets, etc. hasta tal punto que términos como “mensaje” han dejado de usarse y en su lugar utilizamos el nombre de la aplicación de mensajería utilizada.
En este sentido, el mundo del derecho no ha sido ajeno a estos cambios y cada vez nos vamos encontrando con más casos en los que gracias a las nuevas formas de comunicación mediante dispositivos telefónicos disponemos de elementos de prueba que antes no existían.
Concretamente, en el ámbito del derecho laboral, podemos encontrarnos comunicaciones de despido realizadas mediante un mensaje de Whatsapp, o poder probar la existencia de una relación laboral sin alta en Seguridad Social gracias a las conversaciones diarias entre un empleado y su empleador.
Qué medios de pruebas caben en el procedimiento laboral
El artículo 90 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social establece, en su apartado 1, que la prueba propuesta debe tener utilidad para lo que se pretende acreditar.
En caso contrario, podría ser considerada una prueba impertinente por el juez e inadmitida.
A partir de ahí, las partes pueden usar todos aquellos medios de prueba regulados legalmente, incluyendo la reproducción de grabaciones de audio, de video y de datos.
Asimismo, el mismo artículo en su apartado 2 establece que no serán admitidas pruebas cuyo origen o forma de obtención hayan supuesto vulnerar derechos fundamentales o libertades públicas.
Por tanto, a los medios clásicos de prueba como son el interrogatorio de partes y de testigos, los documentos en soporte papel, los dictámenes periciales o el reconocimiento judicial, se deben añadir los documentos electrónicos, de audio y video, que en muchos casos, como veremos, pueden ir reforzados con otros medios de prueba tradicionales.
En el presente artículo, queremos centrarnos en cómo una conversación de Whatsapp puede ser utilizada como prueba en un procedimiento laboral, para que sea admitida como válida y tenga la fuerza probatoria que se le pretende.
Cómo deben aportarse la prueba de Whatsapp en el procedimiento laboral
No hay un único modo de aportar este tipo de prueban, sino varios.
Pero es importante se acredite no sólo el contenido de esos mensajes sino la autenticidad de los mismos.
Para ello existen varias formas:
Peritaje informático
Seguramente es el modo que da más garantías de la autenticidad de los mensajes, y seguramente será el modo más recomendable en caso de que haya mucho contenido.
La parte negativa es que se trata de un medio de prueba que supone un coste económico que, en ocasiones puede suponer que el pleito resulte antieconómico.
Imágenes de pantallazos del móvil con los mensajes
Es una forma perfectamente válida, pero no ofrece garantías de la autenticidad del contenido de los mensajes.
Sin embargo, si va acompañado de otros medios de prueba, como la una acta notarial en que el notario da fe de que el contenido de los mensajes de Whatsapp que hay en ese móvil coinciden con esos pantallazos; o mediante exhibición del móvil ante el/la Letrado/a de la administración de Justicia (antes Secretario/a judicial); o bien, exhibiendo a la parte o a un testigo esos pantallazos; o finalmente, también cabe el reconocimiento judicial a fin de que se exhiba en el mismo acto de juicio el móvil al/a juez/a y reconozca la realidad o no del contenido de esos mensajes.
Documento con la transcripción de los mensajes
El funcionamiento sería idéntico al expuesto para el caso de imágenes con pantallazos del móvil.
Sin embargo, debemos decir que si la parte contraria no niega la realidad de esos mensajes ni impugna su autenticidad, en principio el Juez/a lo admitirá como prueba y dará por cierto su contenido.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
