¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador

Cuando una empresa comunica a un trabajador su despido, ya sea por causas objetivas o disciplinarias, está obligada a hacerlo por escrito, mediante una carta de despido. A partir de ese momento, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si no está conforme con los motivos alegados.

Sin embargo, muchas personas no saben cómo actuar en ese tan momento crucial para su vida profesional, lo que puede llevarle a perder derechos o indemnizaciones que legalmente les corresponden. Por ello, es fundamental actuar con rapidez y acudir a un  abogado especialista en despidos que le asesore desde el primer momento.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?

El plazo legal para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, es decir, desde el momento en que el trabajador deja de prestar servicios en la empresa. Este plazo es de caducidad, lo que significa que, si se agota sin actuar, se pierde el derecho a reclamar.

El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores en consonancia con el art. 103.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece que «(…) el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional (…)»… Transcurrido ese plazo sin ser ejercitado, el derecho deja de existir.

• Son 20 días hábiles (es decir, excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la fecha en que el despido se hace efectivo
• Si el despido es verbal, el plazo comienza a correr al día siguiente de la comunicación del mismo.
•  La presentación de la papeleta de conciliación suspende temporalmente este plazo. Se reanuda el plazo al día siguiente a que se intente la conciliación sin éxito o, como máximo, a los 15 días hábiles de haberla presentado si no se celebra la conciliación.
• Si no se respeta este plazo, el derecho a reclamar se pierde definitivamente.
• Es crucial actuar con rapidez, guardar toda la documentación y contactar cuanto antes con un abogado laboral.

Qué ocurre si no se impugna el despido a tiempo

Si el trabajador no presenta la papeleta de conciliación ni la demanda dentro del plazo legal de 20 días hábiles, se entenderá que acepta el despido, perdiendo todo derecho a:

• Reconocimiento de la improcedencia o nulidad.
• Reclamación una indemnización.
• Posibilidad de readmisión.

Por ello, es imprescindible actuar con rapidez, especialmente si existen dudas sobre la legalidad del despido.

Detalles importantes sobre el plazo:

• Días hábiles: Se excluyen sábados, domingos y festivos.
• Fecha de inicio: Comienza a contar desde el día siguiente al de efectos del despido.
• Presentación de la papeleta de conciliación: Antes de acudir a juicio, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
• Suspensión del plazo: El plazo de 20 días se suspende desde la presentación de la papeleta hasta que se celebre el acto de conciliación.

¿Se paraliza el plazo para demandar del despido si hay acto de conciliación? 

Sí, el plazo para demandar el despido se paraliza si hay acto de conciliación. El plazo se suspende desde la presentación de la solicitud de conciliación ante el SMAC hasta la celebración del acto de conciliación, que se debe celebrar en un plazo máximo de 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud.

El plazo se reanudará a partir del día siguiente a la celebración del acto de conciliación. Si el acto de conciliación no tiene éxito, el trabajador tendrá un plazo de 10 días hábiles para presentar la demanda de impugnación de despido ante el Juzgado de lo Social.

Por lo tanto, si has sido despedido y quieres impugnar el despido, es importante que presentes la solicitud de conciliación ante el SMAC lo antes posible. Esto te dará más tiempo para preparar la demanda de impugnación de despido.

¿Se puede impugnar el despido fuera de plazo?

En principio, no se puede impugnar judicialmente un despido fuera de plazo. Como hemos visto, por ley el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de notificación del despido. Si no impugnas el despido en plazo, se entenderá que has aceptado el despido y perderás tu derecho a reclamar cualquier indemnización o derecho que pudiera corresponderte.

Sin embargo, existen algunas excepciones a esta regla. Por ejemplo:

• Si el trabajador no impugna el despido en plazo por causas de fuerza mayor, el plazo se entenderá prorrogado.
• También se puede ampliar el plazo si el trabajador presenta una solicitud de conciliación ante el SMAC antes de que expire el plazo de 20 días hábiles.

Es muy recomendable que el trabajador impugne el despido en plazo, ya que es la única forma de garantizar que tendrá derecho a reclamar cualquier indemnización o derecho que pudiera corresponderle.

Consejos clave para impugnar un despido

• Actúa rápido: No dejes pasar los días. El tiempo juega en tu contra.
• Consulta con un abogado laboralista: Un especialista puede ayudarte a evaluar si el despido es improcedente o nulo.
• Presenta la papeleta de conciliación cuanto antes: Esto te permitirá ganar tiempo para preparar tu estrategia legal.
• Conserva toda la documentación: Carta de despido, nóminas, comunicaciones con la empresa, etc.

Tipos de despido, resultados posibles y pasos legales

Cuando un trabajador recibe una carta de despido, lo primero que debe hacer es identificar el tipo de despido al que se enfrenta. Esto determinará tanto la indemnización, si corresponde, como las opciones para impugnarlo legalmente.

Tipos de despido individual

En el marco legal español, existen principalmente dos tipos de despido individual:

• Despido disciplinario: Se basa en un incumplimiento grave del trabajador. No conlleva indemnización, aunque sí puede ser impugnado si se considera injustificado.
• Despido por causas objetivas: Se justifica en razones técnicas, económicas, organizativas o de producción. Da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Impugnar un despido tiene como finalidad que un juez declare el despido nulo o improcedente, dependiendo de si se han vulnerado derechos fundamentales o si las causas alegadas no están suficientemente justificadas.

¿Qué resultado puede haber tras impugnar un despido?

Existen 3 posibilidades, y cada uno surtirá unos efectos diferentes para el trabajador. El juez puede declarar que el despido es:

1. Despido procedente. El juez acepta los motivos alegados por la empresa por lo que se mantiene la validez del mismo. El trabajador no tiene derecho a readmisión ni a una indemnización adicional.
2. Despido improcedente. El juzgador estima que las causas del despido no han quedado debidamente acreditadas o no son suficientes para motivar el despido. En este caso, la empresa debe optar entre:
   • Readmitir al trabajador.
   • Indemnizarle con la cantidad correspondiente a un despido improcedente: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (o 45 días si parte del contrato es anterior a febrero de 2012, según la normativa transitoria).
3. Despido nulo. El juez admite la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, de manera que lo deja sin efecto, y la empresa quedaría obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su readmisión.

Procedimiento para impugnar un despido: resumen práctico

1º Recepción de la carta de despido.

La comunicación del despido obligatoriamente debe realizarse por escrito, de manera que el trabajador puede recibirla de la empresa en mano o mediante burofax para que pueda acreditarse fehacientemente su envío.

Cuando se recibe la notificación, nuestra recomendación es que firme la carta de despido. Firmar la carta de despido no implica que se estén aceptando los hechos. Si no lo hace puede perjudicarle más que beneficiarle, ya que la empresa podría darle igualmente copia de la carta y dos trabajadores podrían firmarla dando fe que fue entregada ese día. Si la empresa actuara de mala fe, podría incluso manipular esa información.

Eso sí, acompañada de su firma, es necesario que ponga previamente la fecha, dado que le recepción de la carta inicia el periodo deo de 20 días hábiles para impugnar el despido.

Es muy recomendable poner la expresión “no conforme” que, aunque no es necesario, te puede salvar de alguna situación maliciosa en el que la empresa te hace firmar una baja voluntaria en vez de una carta de despido.

Si la comunicación de despido se recibe por correos, no hará falta expresar ni la fecha de recepción ni la expresión no conforme para impugnar el despido. El servicio de correos ya informa de la fecha de comunicación al firmar la recepción de la misma.

Si la comunicación del despido es verbal o tácita hay que ir con mucha cautela y tener en cuenta la fecha de despido desde el momento que el empresario se lo dice verbalmente o por mensaje al trabajador. El respeto de los plazos legales sigue siendo fundamental por lo que recomendamos dejar constancia de los hechos fehacientemente ese mismo día mediante burofax, por que falta de la carta no exime al empleador de cumplir con los requisitos legales ni al trabajador de sus derechos.

Es crucial que el trabajador documente detalladamente todo lo relacionado con el despido. Esto puede incluir fechas, testigos presentes y cualquier otra información relevante que respalde la impugnación.

Ver Carta de despido. Tipos y modelos para redactarla

2º Consulta con un abogado laboralista cuanto antes para comprobar tu finiquito

Junto con la carta de despido  o unos días después, la empresa entrega el finiquito al trabajador. El saldo y finiquito es un documento donde se recogen los importes que se deben al trabajador tras su despido: salario de los últimos días trabajados tras la anterior nómina, vacaciones no disfrutadas, rorrateo de pagas extraordinarias y cualquier otro concepto que se adeude, como horas extras, comisiones, etc. y que liquida cualquier deuda.

Cuando se va a impugnar el despido, se puede reclamar cualquier otro concepto que no se haya abonado correctamente en el finiquito. Por eso es muy importante no caer en el error de firmar el finiquito sin haber revisado antes que su cálculo sea correcto. Muchos de estos documentos incluyen letra pequeña en la que se dice expresamente que el trabajador recibe en este acto estos importes y que se da saldado y finiquitado por todos los conceptos con la empresa, renunciando expresamente a cualquier reclamación.

Por ello, siempre es recomendable no firmar el finiquito hasta que sea revisado por un abogado laboralista. En caso de tener que firmar el finiquito, es vital poner las siguientes expresiones e información:

• No conforme
• No cobrado, si no se entrega talón, cheque o dinero en efectivo por dicho importe
• La fecha
• La firma.

Ver Finiquito. Cuándo firmarlo con no conforme

3º Presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC

La manera de iniciar el proceso de impugnación de un despido es presentando una papeleta de conciliación ante los servicios competentes territorialmente en materia de conciliacionesdentro del plazo de 20 días hábiles. En Cataluña son conocidos como CMAC y se pueden tramitar a través de las oficinas del SOC.

Es una fase administrativa o extrajudicial de carácter obligatoria ( escepto en entidades públicas o semipúblicas) antes de acudir a la vía judicial.

Cuando se presenta la papeleta de conciliación se interrumpe el plazo de impugnación del despido durante 15 días hábiles, pero transcurrido el mismo, el plazo se reanuda si no se ha celebrado el acto de conciliación antes. Si el acto se celebrara antes de los 15 días, el plazo se reanudaría tras su celebración.

Así pues, para impugnar el despido se ha de presentar la demanda ante los Juzgados Sociales competentes dentro ese plazo (20 días + 15 días o tras fecha del acta), de lo contrario caducaría la acción.

Aunque no es obligatoria la intervención de abogado en esta fase, es muy recomendable contar con abogado experto en despidos para la redacción de la papeleta, ya que su contenido de ésta es de vital importancia para el proceso judicial dependerá de ello. Igual que la empresa no puede realizar nuevas alegaciones más allá de las contenidas en la carta de despido en el acto de juicio El trabajador no puede ampliar los hechos ni alegaciones en su demanda ni en el acto de juicio que no fuesen recogidos en la papeleta o reclamación.

De hecho, la papeleta de conciliación para impugnar el despido tiene un contenido similar al de una demanda. Debe contener toda la información relativa a las circunstancias de la relación laboral; de la fecha de notificación y efectos del despido; las causas alegadas por la empresa, y argumentar los motivos por el que se procede a impugnar el despido, ya sea por causas formales o de fondo.

• Al igual que la empresa no puede realizar nuevas alegaciones en el acto de juicio más allá de las contenidas en la carta de despido, lo mismo sucede con la papeleta de conciliación. El trabajador no puede ampliar los hechos ni alegaciones en su demanda ni en el acto de juicio que no fuesen recogidos en la papeleta o reclamación.
• La papeleta de conciliación para impugnar el despido viene a tener un contenido similar al de una demanda. Es obligatorio contener la información relativa a las circunstancias de la relación laboral; de la fecha de notificación y efectos del despido; las causas alegadas por la empresa, y argumentar los motivos por el que se procede a impugnar el despido, ya sea por causas formales o materiales, es decir, de fondo.
• La papeleta se debe dirigir contra la empresa con la que se mantiene la relación laboral y ha efectuado el despido. También es recomendable muy dirigir la impugnación del despido contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), a efectos de salvaguardar situaciones en que la empresa esté en situación de concurso o se declare insolvente.

4º Celebración del acto de conciliación.

Presentada la papeleta, los servicios de conciliación fijan una fecha para la celebración del acto de conciliación y notifican a las empresas o entidades demandadas para que puedan acudir.

El trabajador debe acudir obligatoriamente al acto de conciliación personalmente o representado. De no hacerlo, se le daría por desistido de su acción y perdería su derecho de reclamación.

La empresa no está obligada a comparecer, aunque sí es recomendable que lo haga. Si la empresa no comparece, porque no ha recibido la notificación o porque decide no presentarse , el acto de conciliación finalizará “intentado sin efecto”.

Si amabas partes están presentes, un letrado conciliador de la Administración consulta a las partes si han llegado a un acuerdo. Cuando el trabajador está asesorado por un abogado laboralista, es probable que este haya mantenido contactos previos con el abogado de la empresa, o ese mismo día, y hayan llegado a un acuerdo.

Si hay acuerdo, se termina el proceso. Se plasma el acuerdo en un acta de conciliación cuyo resultado lo será de “con avenencia” entre las partes. Esta acta tiene fuerza ejecutiva en caso de no cumplirse por la empresa.

En caso negativo, se plasmará que el acto de conciliación finaliza “sin avenencia” entre las partes y se presenta una demanda judicial.

5º Audiencia previa y juicio en el Juzgado de lo Social.

En la fase judicial es obligatorio que el trabajador vaya asistido de abogado o graduado social.

Una vez presentada la demanda de impugnación del despido un Juzgado de lo Social la admitirá si se cumplen con todos los requisitos legales, le dará trámite y señalará fecha para juicio.

El día de juicio, trabajador y empresa son convocados para celebrar un acto de conciliación judicial ante el Letrado de la Administración de Justicia.

• Si se alcanza un acuerdo, se emitirá un acta de conciliación judicial, con fuerza ejecutiva en caso de no cumplirse, que recoge sus términos
• En caso de no llegar a un acuerdo o si no comparece la empresa, seguidamente se celebrará el acto de juicio.
• Tras su celebración, el juzgado emitirá sentencia en un plazo de 5 días, según la ley, aunque en la práctica se demora más días.
• El sentido del fallo de la sentencia puede ser estimatoria o desestimatoria

6º Sentencia con una de las tres posibles calificaciones del despido.

En caso de que el juez desestime la demanda, se declarará la procedencia del despido (despido procedente), con lo que se mantendrán los efectos del mismo.

En caso de estimarse la demanda, puede declararse la nulidad (despido nulo) o la improcedencia del despido (despido improcedente), según lo que se haya interesado.

Como hemos dicho anteriormente, la nulidad del despido implica la vulneración de derechos fundamentales y obligará a la empresa a readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación que se hayan devengado desde la fecha del despido hasta su readmisión.

Cuando se establece la improcedencia del despido, la empresa tendrá la opción de acordar la readmisión o abonar la indemnización legal. Ésta opción debe ejercerla en un plazo de 3 días desde la comunicación de la sentencia. En caso de no hacerlo, se considera que opta por la readmisión del trabajador.

Las costas procesales, en ésta primera instancia el criterio general es no imponerla a ninguna de las partes. Solo es habitual fijarlas a la empresa cuando ésta no haya comparecido al acto de conciliación previa y con un límite de 600 euros.

7º Recursos contra la sentencia

 Recurso de Suplicación

Contra la sentencia recaída en el proceso de impugnación del despido, tanto empresa como trabajador pueden recurrir la decisión ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia competente mediante un recurso de suplicación.

Este recurso es de carácter excepcional y no puede entenderse como una segunda instancia, es decir, como si fuera una apelación. La intervención del Tribunal Superior de Justicia está limitada y no puede efectuar una nueva valoración de la prueba, quedando restringida dicha facultad al juez de lo social. Así que solo podrán revisarse las sentencias derivadas de la impugnación del despido en casos que:

• hay vulneración de las normas procesales o garantías del procedimiento;
• error en la valoración de la prueba documental o pericial (no las testificales)
• existen supuestos de infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia.

Para poner en marcha este recurso de suplicación para impugnar la sentencia el trabajador debe anunciar su voluntad de hacerlo en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia. Una vez anunciado, el juzgado emplazará al trabajador a formalizar el recurso en un plazo de 10 días, quedando las actuaciones a disposición de su abogado laboralista. Además, el juzgado trasladará a la empresa el recurso para que en el mismo plazo de 10 días pueda impugnarlo.

Por último, el juzgado social traslada las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia competente para que lo admita y en su caso resuelva el recurso. En caso que el trabajador no formalice el recurso, el juzgado social lo tendrá por desistido y declarará la firmeza de la sentencia.

La sentencia que resuelva el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador impondrá las costas a la empresa en caso que sea estimatoria, que lo es con el límite de 1.200 euros. En caso de ser desestimatoria, al trabajador no se le imponen las costas a razón de su condición.

Recurso de Casación para la unificación de doctrina.

Contra la sentencia recaída por el Tribunal Superior de Justicia podrá interponerse recurso de Casación para la unificación de doctrina ante la Sala Social del Tribunal Supremo. Se dispone de un plazo de 10 días para su presentación desde que la sentencia de suplicación fuera notificada.

Este tipo de recurso se considera extraordinario, y se exige para su admisión la existencia de una contradicción entre la sentencia que se recurre y otra sentencia que sea invocada como contradictoria, debiendo compartir una identidad sustancial. Es decir, que deben coincidir de manera suficiente en hechos, fundamentos de derecho, la pretensión y que los litigantes se encuentren en idéntica situación.

Como ves, impugnar un despido es un derecho fundamental del trabajador, y puede marcar la diferencia entre que se respeten o no tus derechos como trabajador,  conseguir una indemnización justa o incluso la readmisión. La clave está en:

• Conocer y cumplir los plazos de cada trámite.
• Actuar dentro del tiempo establecido.
• Contar con asesoría legal especializada.

Si  te han despedido y no estás de acuerdo con la decisión, no lo dejes pasar: acude a un buen abogado laboralista en Barcelona y comienza el procedimiento de impugnación cuanto antes.

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