Despido por bajo rendimiento

Cuando hablamos de despidos, hay una causa que genera bastante controversia legal: el despido por bajo rendimiento laboral. En España, es una de las razones más comunes para poner fin a una relación laboral, pero también es una de las más impugnadas ante los tribunales.

¿Qué es el despido por bajo rendimiento?

El bajo rendimiento es una de las causas objetivas que permiten a una empresa terminar un contrato laboral. Un despido por bajo rendimiento es un tipo de despido disciplinario que se produce cuando el trabajador no cumple con los niveles de productividad esperados de forma continuada y voluntaria sin que haya una razón justificable, como problemas de salud o falta de recursos adecuados.

A pesar de que en principio parece una razón válida, demostrarlo ante la ley no es tan sencillo. La empresa debe presentar pruebas de baja productividad concretas y objetivas que respalden su decisión, lo que a menudo se convierte en un dolor de cabeza legal.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, es una de las causas de despido en virtud del artículo  54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores. La legislación española  reconoce la reducción del rendimiento como un incumplimiento grave del contrato, que justifica la pérdida del empleo sin recibir ningún tipo de indemnización. 

Los motivos para que un despido por baja productividad sea considerado válido deben ser especificados con claridad y procedentes de un comportamiento grave por parte del trabajador. La empresa debe demostrar que la conducta del trabajador ha tenido efectos nocivos para la productividad y el funcionamiento de la compañía. 

En cada caso, deberán atenderse a las circunstancias del trabajo, para así poder considerar la gravedad de la falta cometida, y con ello, la sanción impuesta, ya que no todo incumplimiento genera el despido. Te recomiendo que consultes con un despacho de abogados laboralistas para asesorarte y analizar tu caso, antes de perder tu indemnización.

La ley dice que la empresa podrá despedir de forma disciplinaria al trabajador, siempre que éste haya incumplido de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones laborales, que se encuentran establecidas en el Convenio colectivo pertinente o en el Estatuto de los Trabajadores.

Pero en muchas ocasiones, no es tan sencillo como parece para la empresa probar que un trabajador no está rindiendo como debería, así que la justicia suele fallar a favor del empleado si no se cumplen ciertos requisitos legales.

Pero, ¿cuáles son esos requisitos? ¿Qué implicaciones tiene este tipo de despido?. En este artículo te explicamos en detalle.

¿Cuales son los requisitos para que un despido por bajo rendimiento sea válido?

Para poder despedir a un trabajador por bajo rendimiento la empresa debe poder probar de manera objetiva y consistente que hay una disminución significativa y sostenida en su productividad, y que esta disminución es imputable al trabajador y no a causas externas. 

Debe aportar documentación que respalde esta afirmación, como evaluaciones de desempeño, informes de progreso o registros de producción. Además, la empresa tiene que haber intentado ayudar al trabajador a mejorar su rendimiento previamente, a través alguna capacitación o cambios en sus responsabilidades, y que el despido se comunique por escrito con una explicación detallada de los motivos. 

Para poder estimar el despido disciplinario debe tratarse de una disminución del rendimiento laboral voluntaria, grave y continuada. Por tanto, es una conducta que debe comprender los requisito siguientes:

1. Grave y notoria: La empresa debe demostrar que el rendimiento ha disminuido de manera notable y sostenida en el tiempo. Además, debe compararse con el desempeño previo del mismo trabajador o con el de otros empleados en condiciones similares.
2. Culpable e injustificada: no tiene que existir ninguna causa que justifique la disminución del trabajo, sino que debe ser una conducta voluntaria del trabajador.
3. Periodo de tiempo suficiente: es decir, no es suficiente con un descenso ocasional del trabajo, sino que deberá ser de forma continuada en intervalos regulares.

4. Diferencia clara y medible en el rendimiento: La jurisprudencia ha establecido diferentes criterios comparativos del rendimiento del trabajo como el rendimiento medio de los compañeros, el rendimiento previo del trabajador o el habitual del sector. Sin embargo, en el caso que hubiera un rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no fuera abusivo, se tendrá este como el objetivo mínimo a cumplir.

5. No debe haber causas externas: Si el bajo rendimiento se debe a problemas ajenos al trabajador, como falta de formación, herramientas inadecuadas o una sobrecarga laboral, la responsabilidad recae en la empresa. En estos casos, el despido no sería válido.

6. Procedimiento legal adecuado: La empresa debe notificar al trabajador por escrito y explicarle claramente los motivos del despido. Además, debe entregarle la indemnización correspondiente y darle un preaviso de 15 días (salvo que se pague la cantidad equivalente en su lugar).

Ver Despido Disciplinario en España: 7 causas legales

¿Cómo se puede demostrar o justificar un despido por bajo rendimiento?

Como veremos a continuación, para la empresa no es sencillo acreditar este tipo de incumplimiento contractual, ya que no se trata sólo de probar la disminución del rendimiento continuada, sino también que ha sido voluntaria.

Para poder probar la disminución del rendimiento, como ya se avanzaba, debe acreditarse mediante una comparativa entre el rendimiento anterior y le posterior de la persona despedida, como también, si es el caso, con respecto a otros trabajadores den puestos iguales o similares al de esta persona.

La disminución del rendimiento ha de ser continuada, de modo que habrá que probar que no se trata de algo puntual o aislado, sino que se ha prolongado durante cierto tiempo.

Y el requisito más complejo de probar es, obviamente, la voluntariedad de esa disminución del rendimiento. Obviamente, la prueba ideal para la empresa sería una afirmación del propio trabajador admitiendo su voluntad de rendir menos, pero es inverosímil.

Pero también puede darse una conducta continuada del trabajador de la que se desprenda esa voluntariedad, como por ejemplo, al desobedecer órdenes o instrucciones o no cumplirlas íntegramente, abandonar su puesto de trabajo antes de hora, no hacer determinadas tareas con excusas espurias, o que tras reiterados avisos o advertencias previas, persistiera la conducta omisiva.

Si bien, dependerá en cada caso concreto de qué hechos y pruebas haya para poder justificar este requisito. Y en algunos casos, los mismos hechos que la empresa quiera hacer valer para acreditar esa voluntariedad, por si mismos podrían constituir otro tipo de incumplimientos o faltas que podrían ser causa de despido disciplinario, como es la desobediencia a un superior, el abandono del puesto de trabajo o la transgresión de la buena fe contractual.

Conductas que pueden originar el despido disciplinario por baja productividad rápidamente

Aunque mostrar cierta apatía por las tareas, no es motivo justiciado para ejecutar un despido por baja productividad, hay ciertos comportamientos que pueden motivar el despido sin que la empresa deba dilatar la disminución de la productividad en el tiempo. 

• Faltas de asistencia repetidas e injustificadas. 
• Desobediencia a ordenes directas, ofensas verbales y falta de disciplina. 
• Abusos de la confianza en el desempeño de las tareas. 
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afectan negativamente al trabajo. 
• Acoso a compañeros por motivos raciales, sexuales, religiosos o discapacidad. 

¿Cómo se debe comunicar un despido por bajo rendimiento?

Para comunicar un despido por baja productividad deben seguirse las formalidades previstas para el despido disciplinario, previstas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, además de aquellas otras que pueda imponer el convenio colectivo aplicable.

Asimismo, el 13/02/2023 el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, dictó una Sentencia según la cual, por aplicación del Convenio nº 158 de la OIT, todo despido disciplinario debería ir precedido de un trámite de audiencia al trabajador para poder formular alegaciones en su defensa. Pues bien, en caso de que esta doctrina acabe consolidándose, este trámite de audiencia obligado sería una formalidad a respetar por parte de la empresa, necesaria para que el despido pudiera, en su caso, se declarado procedente.

¿Qué puede hacer un trabajador si es despedido por bajo rendimiento?

Una vez el trabajador haya sido despedido, por medio de una carta de despido o de forma verbal, y no esté de acuerdo con ello, tendrá 20 días hábiles, sin contar los sábados, domingos y festivos, para impugnarlo. Debe recordarse que lo que la empresa no hubiera establecido en la carta, no se podrá debatir ni alegar en juicio.

El juez evaluará si la empresa aportó pruebas suficientes o si, por el contrario, el despido fue injustificado. Dependiendo del caso, hay tres posibles resultados:

1. Despido procedente: Si el juez considera que la empresa tiene razón, el despido será válido y el trabajador no recibirá indemnización adicional.

2. Despido improcedente: Si la empresa no demuestra el bajo rendimiento, tendrá que readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.

3. Despido nulo: Si se prueba que hubo discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la empresa estará obligada a reincorporar al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir.

En caso que la carta de despido no justificara el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria de rendimiento de trabajo tal y como hemos mencionado más arriba, se podría considerar un despido improcedente por parte del Juzgado. Ello conllevaría al derecho del trabajador del cobro de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado por parte de la empresa.

Además, el trabajador que haya sido despedido tendrá derecho a la percepción de la prestación por desempleo siempre que haya cotizado 360 días dentro de los 6 años anteriores a su situación legal de desempleo. Por tanto, no es una cuestión que dependa de la empresa, sino del tiempo que haya cotizado el trabajador.

Ver Qué hacer cuando te despiden. 4 pasos de que debes seguir

¿De qué depende si un despido por bajo rendimiento es procedente, improcedente o nulo?

Si el despido tiene como causa un bajo rendimiento del trabajador, estaremos ante un despido disciplinario. Si ese despido no es impugnado dentro de plazo devendrá despido procedente; como también en caso de impugnarse y que la sentencia judicial confirme que estaba justificado.

En cambio, si el despido por bajo rendimiento es impugnado por el trabajador, si no es declarado procedente, podrá ser calificado como despido improcedente o despido nulo.

Será calificado como despido improcedente si no queda acreditado el bajo rendimiento o si no se considera suficientemente grave como para justificar un despido disciplinario. O también, en caso de que no se hayan respetado los requisitos formales exigidos por la normativa aplicable.

Y será declarado despido nulo cuando, además de lo anterior, se dé alguno de los elementos que la ley prevé como causa de despido nulo. Por ejemplo, que se trate de una trabajadora embarazada, de un trabajador en permiso de paternidad, de considerarse que el despido esconde en realidad una represalia por una denuncia en Inspección de Trabajo, etc.

Cual es la indemnización por un falso despido de bajo rendimiento?

En principio, tratándose de un despido disciplinario no comporta el pago de una indemnización. Pero en caso de ser declarado despido improcedente, le corresponderá una indemnización de 33 días por año de servicio con límite de 720 días de salario bruto.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por bajo rendimiento?

Todo despido, sea del tipo que sea, comporta situación legal de desempleo. Por tanto, si la persona cumple los demás requisitos exigibles, tiene derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo.

• Estar afiliada o afiliado y en situación de alta en la Seguridad.
• Estar inscrito o inscrita como demandante de empleo.
• Haber trabajado y cotizado por desempleo al menos 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación de desempleo.
• No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.
• No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo

¿Qué hago si recibo una carta por despido de bajo rendimiento y quiero reclamarlo e impugnarlo?

Si recibes una carta de despido por bajo rendimiento, en la misma deberá constar la fecha de notificación y la fecha de efectos del despido, las cuales pueden coincidir o no. Si la fecha de efectos es posterior a la de notificación significará que deberás seguir trabajando hasta la fecha de efectos.

Si te entregan la carta de despido en mano, puedes firma a los solos efectos de notificación, debiendo quedarte un ejemplar para ti. Si te la envían por medio de burofax, la firma en el acuse de la notificación de Correos será suficiente.

A partir de la fecha de efectos del despido, empieza a contar el plazo para poder impugnarlo que es de 20 días hábiles, descontándose los fines de semana y festivos.

Ante un despido por bajo rendimiento o de cualquier otro tipo, es fundamental que la persona disponga de toda la información, y en este sentido, lo más recomendable es que busque el asesoramiento de un abogado especialista en derecho laboral que podrá orientarle sobre cuáles son sus derechos, y valorar la viabilidad para decidir si impugnar el despido. Recuerda que en materia laboral, estar informado es tu mejor defensa.

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