Despido Disciplinario en España: 7 causas legales

El despido disciplinario es una medida extrema que las empresas pueden aplicar cuando un trabajador incurre en conductas graves y culpables. Conocer las causas legales del despido disciplinario es clave tanto para empleados como para empleadores. En este artículo te explicamos, de forma detallada y actualizada, todo lo que necesitas saber según el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia reciente.

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato laboral por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio 158 de la OIT. Es una herramienta sancionadora que solo procede cuando la conducta del trabajador afecta seriamente la relación laboral.

Características principales:

• Grave: La falta debe ser lo suficientemente seria como para romper la relación laboral.
• Culpable: Debe existir intención o negligencia por parte del trabajador.
• Acreditada: La empresa debe probar los hechos imputados.

Ver Qué hacer ante un despido disciplinario

Requisitos formales del despido disciplinario

Para que el despido sea válido, la empresa debe:

• Comunicarlo por escrito, mediante una carta de despido que detalle los hechos, fechas y motivos.
• Notificarlo de manera clara y precisa, sin generalidades.
• Garantizar los derechos de representación sindical cuando corresponda.

Si no se cumplen estos requisitos, el despido podrá declararse improcedente.

Jurisprudencia relevante

Los tribunales españoles han sentado criterios importantes:

• La falta de pruebas suficientes invalida el despido.
• El principio de proporcionalidad es esencial: no toda infracción justifica la máxima sanción.
• El comportamiento tolerado por la empresa en el pasado puede impedir alegar gravedad.
• La reincidencia y persistencia en la conducta refuerzan la procedencia del despido.

7 causas legales para un despido disciplinario en España

El despido disciplinario es una medida sancionadora extrema que puede aplicar el empresario cuando el trabajador comete incumplimientos laborales graves y culpables. Esta figura está regulada en los artículos 54 del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio 158 de la OIT. Como hemos visto al principio del artículo, para que un despido disciplinario sea procedente, la conducta del trabajador debe ser grave, culpable y acreditada.

La ley establece exactamente 7 motivos por los que pueden despedirte disciplinariamente. No puede ser por ningún otro:

1. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo

Las ausencias o retrasos injustificados son una de las causas más habituales de despido disciplinario (art. 54.2.a ET). Para que sean procedentes, deben cumplir ciertos requisitos:

• Injustificadas: No se incluyen ausencias por enfermedad, fuerza mayor o permisos legales.
• Reiteradas: Una o dos faltas aisladas no justifican un despido.
• Graves: Deben superar los niveles establecidos en convenio o causar perjuicio significativo.

¿Y si estás de baja médica?

• Si tienes baja oficial de la Seguridad Social, NO pueden despedirte por no ir a trabajar
• Pero sí pueden hacerlo si trabajas mientras estás de baja o mientes sobre tu enfermedad

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

La negativa injustificada a cumplir órdenes legítimas del empresario (ET art. 54.2.b) constituye causa de despido.

Se exige que la orden sea:

• Lícita y dentro de las funciones del trabajador.
• Comunicada de forma clara.
• No lesiva para la dignidad del empleado.

Para que proceda el despido, debe ser:

• Grave: Generar perjuicio relevante a la empresa.
• Injustificado: Sin razones válidas para desobedecer.
•  Culpable: Conocimiento consciente de la obligación incumplida.

3. Ofensas verbales o físicas 

Son causa de despido (ET art. 54.2.c) las ofensas verbales o físicas de carácter grave contra el empresario, compañeros o incluso familiares que convivan con ellos.

Ofensas verbales

• Una única ofensa puede justificar el despido si es grave y culpable.
• Se debe valorar el contexto, las expresiones, el momento y la relación entre las partes.
• La libertad de expresión (art. 20 CE) no ampara insultos, descalificaciones o vejaciones.

Agresiones físicas

• Siempre se consideran graves, incluso sin resultado lesivo.
• Basta con una sola agresión de entidad suficiente, salvo que sea más defensiva que ofensiva.

Se ha considerado procedente el despido por una agresión ocurrida en una comida de empresa fuera del centro de trabajo, por afectar a la convivencia laboral y la imagen de la empresa.

Casos de despido improcedente por ofensas

• Cuando hay provocación mutua.
• Si las expresiones son aisladas, fruto de ira o tensión.
• Cuando no existe culpabilidad, por ejemplo, en situaciones de enfermedad mental grave.

4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza

Esta causa abarca conductas desleales que rompen la confianza empresarial (art. 54.2.d ET). La relación laboral se basa en la confianza y la lealtad. Su vulneración grave y culpable constituye causa de despido disciplinario.

Ejemplos de transgresión de la buena fe

• Competencia desleal.
• Uso indebido de medios de la empresa con fines personales.
• Apropiación de dinero, materiales o descuentos, aunque sean de escasa cuantía.
• Difusión de información confidencial o imágenes de la empresa sin autorización.
• Realizar actividades incompatibles durante una incapacidad temporal (IT).
• Mantener relaciones sexuales en el lugar y tiempo de trabajo.

Casos de improcedencia por falta de gravedad

• Publicar una foto en redes sociales desde el trabajo sin causar perjuicio.
• Errores puntuales en cobros sin intencionalidad defraudatoria.
• Críticas realizadas a través del canal interno de denuncias, al no tener trascendencia pública.

5. Disminución del rendimiento

La reducción voluntaria y culpable del rendimiento laboral puede ser motivo de despido disciplinario (art. 54.2.e ET). Para que proceda este descenso de la productividad debe ser:

• Grave y relevante: El rendimiento debe estar claramente por debajo de lo esperado.
• Continuada en el tiempo: No basta un desempeño puntual inferior.
• Voluntaria y culpable: La empresa debe probar la intención o negligencia.

La concurrencia de estas tres notas permite diferenciar esta causa de despido disciplinario del despido objetivo por ineptitud  sobrevenida o por falta de adaptación

6. Embriaguez habitual o toxicomanía

Requiere reiteración y afectación en el trabajo (art. 54.2.f ET). No basta con un incidente aislado, salvo que pusiese en riesgo personas o bienes . La habitualidad y la repercusión negativa en las funciones laborales son esenciales para que el despido sea procedente. El empresario ha de acreditar que son habituales  y repercuten negativamente  en el trabajo (TS 1-7-88, EDJ 5778).

También es precisa la incidencia negativa  de la embriaguez o toxicomanía en el ejercicio de sus funciones, o profesión habitual. No cabe el despido disciplinario cuando la toxicomanía sólo incide en el ámbito personal o privado del trabajador.

No es de aplicación esta causa de despido a las personas con problemas de drogodependencia en proceso de rehabilitación o reinserción social, contratadas por una empresa de inserción

No obstante, cabe el despido si se trata de una actividad productiva peligrosa  y el convenio, como medida de prevención de accidentes, tipifica la embriaguez, sin exigir la habitualidad, como falta muy grave.

En el caso de que no sea habitual ni repercuta negativamente en el trabajo, no puede despedirse por esta causa, pero sí como una transgresión de la buena fe contractual, como demuestranb algunas sentencias (TSJ Extremadura 20-2-18, EDJ 33177).

Ejemplos jurisprudenciales:

• Procedentes: Trabajador detectado en tres ocasiones con sintomatología visible, incapaz de desempeñar funciones.
• Improcedentes: Consumo en ámbito privado sin repercusión laboral.

7. Acoso discriminatorio

Es causa de despido disciplinario el acoso discriminatorio (art. 54.2.g ET) por razón  de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es preciso, por un lado, que haya acoso laboral y que este, además, sea discriminatorio por las causas citadas. El acoso sin un móvil discriminatorio ha producido que el despido de un acosador se tenga que reconducir a otras causas de despido disciplinario como: la transgresión de la buena fe (TSJ Madrid 9-4-10, EDJ 96220) o las ofensas verbales o físicas (nº 2199).

• Acoso: Conductas hostigadoras o vejatorias, continuadas y voluntarias.
• Móvil discriminatorio: La motivación debe basarse en causas legalmente protegidas.

Ver ¿Qué es acoso laboral y qué no lo es? Identifícalo aquí

 

Causa	¿Qué incluye?	Requisitos	Ejemplo SÍ legal	Ejemplo NO legal
1. Faltas de asistencia o puntualidad	Ausencias o retrasos injustificados	Sin justificar Reiteradas Graves según convenio	Faltar 10 días sin avisar Llegar tarde +20 veces/año	Faltar por hijo en hospital Retrasos compensados
2. Indisciplina o desobediencia	No cumplir órdenes legítimas del jefe	Órdenes claras y legales De superior competente Grave, injustificado, culpable	Negarse a fichar No vestir uniforme obligatorio	Rechazar trabajo ilegal Órdenes que ponen en peligro
3. Ofensas verbales o físicas	Insultos o agresiones a jefes, compañeros	Gravedad según contexto A personas de la empresa Cualquier agresión física	Insultos racistas a compañero Cualquier empujón o golpe	Discusión mutua con provocación Crítica sindical legítima
4. Transgresión buena fe	Deslealtad, robo, competencia desleal	Rompe confianza empresarial Consciente y voluntario Grave (sin importar daño)	Trabajar para competencia Robar material (cualquier cantidad) Trabajar estando de baja	Fotocopiar para defensa legal Usar internet puntualmente Error involuntario compensado
5. Disminución rendimiento	Bajar productividad a propósito	Voluntaria y culpable Continuada en el tiempo Grave vs objetivos mínimos	Negarse a cumplir objetivos que antes sí cumplía	Bajo rendimiento por enfermedad Crisis económica del sector
6. Embriaguez o drogas	Ir borracho/drogado habitualmente	Habitual (no una vez) Que afecte al trabajo Conexión con funciones	Ir borracho 3 veces detectado Conductor drogado (aunque 1 vez)	Una borrachera puntual Beber en casa sin afectar trabajo
7. Acoso discriminatorio	Acosar por raza, sexo, religión, etc.	Conductas de acoso probadas. Móvil discriminatorio específico Por causas protegidas	Insultos racistas reiterados Acoso sexual a compañera	Acoso sin motivo discriminatorio (se reconduciría a otras causas)

Audiencia Previa Obligatoria desde 2024

Desde noviembre de 2024, antes de despedirte disciplinariamente, la empresa DEBE:

• Citarte para explicarte de qué te acusan
• Darte oportunidad de defenderte y dar explicaciones
• Escuchar tu versión de los hechos

Si no lo hacen: El despido será improcedente automáticamente.

Excepciones (casos urgentes):

• Si hay riesgo de que destruyas pruebas
• Si la falta está a punto de prescribir
• Si estás de vacaciones y es urgente

Ver Qué hacer ante un despido disciplinario

• Cómo preparar tu defensa en caso de despido disciplinario:

Si crees que te van a despedir por alguna falta grave o te han entregado ya una carta de despido disciplinario debes actuar con rapidez y estrategia, ya que los plazos son muy cortos.  Sólo tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar papeleta de conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Si no se actúa dentro de este plazo, el despido queda convalidado automáticamente.

1. Revisa la carta de despido

• Debe incluir la causa concreta, los hechos imputados y la fecha de efectos.
• Si la carta es ambigua, no detalla fechas o no concreta conductas, podría declararse improcedente en un juicio.

2. Firma la carta como “ NO conforme”

• Esto no significa aceptar la causa, solo dejar constancia de que la has recibido.

3. Acude a un abogado laboralista

El asesoramiento especializado de un buen abogado de despidos es clave, ya que los plazos para reclamar son muy breves.

Un abogado valorará si el despido puede ser declarado por un juez de lo Social como procedente, improcedente o nulo.

Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador

4. Recopila toda la documentación

• Para que tu abogado pueda armar una buena estrategia de defensa es muy importante que recopiles el máximo de documentos que prueben que no se trata de una conducta habitual o dolosa, la falta de culpabilidad supone su improcedencia.

1. Faltas de asistencia o puntualidad

1. Recopilar documentación: Justificantes médicos, permisos, incidencias de transporte.
2. Registrar comunicaciones: Emails, mensajes o avisos de retrasos o ausencias informados a la empresa.
3. Comparar con convenios: Verificar tolerancia a ausencias o retrasos según convenio colectivo.
4. Presentar pruebas: Testigos o registros que demuestren que la falta estaba justificada.
5. Asesoramiento legal: Consultar abogado para valorar la proporcionalidad del despido.

2. Indisciplina o desobediencia

1. Analizar la orden: Determinar si era legal, razonable y dentro de las funciones del trabajador.
2. Documentar el contexto: Emails, reuniones o protocolos que respalden la negativa.
3. Reunir testigos: Supervisores o compañeros que confirmen que la orden era abusiva o insegura.
4. Registrar daños o consecuencias reales: Mostrar que la negativa no causó perjuicio significativo.
5. Asesoramiento legal: Preparar argumentos de resistencia legítima ante despido.

3. Ofensas verbales o físicas

1. Recopilar pruebas: Emails, grabaciones, testigos que contextualicen el incidente.
2. Aportar contexto: Provocaciones, defensa propia, incidentes aislados.
3. Informe psicológico o médico: Si se acusa daño emocional, demostrar impacto mínimo.
4. Verificar proporcionalidad: Comparar con sanciones previas o tolerancia de la empresa.
5. Asesoramiento legal: Evaluar si el despido es desproporcionado o improcedente.

4. Transgresión de la buena fe contractual

1. Revisar pruebas: Emails, registros de acceso, contratos y políticas internas.
2. Demostrar desconocimiento o autorización: Pruebas de permiso previo o ausencia de prohibición clara.
3. Analizar impacto real: Mostrar que no hubo perjuicio económico o funcional.
4. Documentar antecedentes: Evaluaciones previas positivas, cumplimiento de objetivos.
5. Asesoramiento legal: Argumentar ausencia de dolo o intención de fraude.

5. Disminución del rendimiento

1. Recopilar métricas y resultados: Comparar con objetivos, compañeros y desempeño histórico.
2. Identificar causas externas: Enfermedad, cambios de puesto, falta de formación o recursos.
3. Documentar comunicaciones: Emails o reuniones donde se informó sobre dificultades.
4. Preparar informes de testigos: Supervisores que confirmen circunstancias atenuantes.
5. Asesoramiento legal: Defender la disminución involuntaria y ausencia de conducta culpable.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía

1. Recopilar evidencia de consumo controlado o esporádico: Testigos, informes médicos.
2. Demostrar impacto laboral nulo o mínimo: Evaluaciones de desempeño, tareas completadas.
3. Mostrar voluntad de tratamiento: Si hay dependencia, evidenciar programas de rehabilitación.
4. Revisar documentación empresarial: Notas, informes o alertas relacionadas con incidentes.
5. Asesoramiento legal: Argumentar falta de habitualidad o relación directa con desempeño laboral.

7. Acoso discriminatorio

1. Reunir pruebas documentales: Emails, mensajes, grabaciones de interacciones.
2. Registrar testigos: Compañeros o supervisores que puedan desmentir acusaciones.
3. Analizar patrón de conducta: Demostrar que no hubo hostigamiento ni discriminación.
4. Aportar historial laboral: Evaluaciones, reconocimientos o promociones previas.
5. Asesoramiento legal: Presentar defensa sólida y contextualizar incidentes aislados.

Estrategias generales de defensa

• No firmar documentos: Nunca aceptar despido sin revisión legal.
• Documentar todo: Guardar correos, notas, conversaciones y testigos.
• Actuar rápido: Plazo de impugnación laboral es breve; contactar abogado de inmediato.
• Mantener comunicación formal: Siempre por escrito, evitando confrontaciones directas que puedan ser malinterpretadas.
• Conocer derechos: Audiencia previa, indemnización y posibilidad de nulidad del despido.

Ver Ver Qué hacer ante un despido disciplinario

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