El despido improcedente constituye una de las figuras más relevantes del Derecho Laboral español, con importantes implicaciones tanto para trabajadores como para empleadores, porque actúa como garantía de equilibrio entre los derechos del trabajador y las facultades del empresario. A continuación te explico sus principales razones de importancia:
1. Protege los derechos del trabajador
El despido improcedente evita que el empleador pueda romper la relación laboral de forma arbitraria o injustificada. Si un despido no cumple los requisitos legales o no está suficientemente motivado, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado o readmitido.
Esto refuerza la seguridad jurídica del empleado y su estabilidad laboral.
2. Obliga al empresario a justificar sus decisiones
Gracias a esta figura, el empresario debe acreditar las causas del despido (ya sean disciplinarias o por motivos objetivos).
En caso contrario, los tribunales pueden declarar el despido improcedente, lo que implica costes económicos y reputacionales para la empresa.
Así, se fomenta una gestión responsable y documentada de los recursos humanos.
3. Fomenta la negociación y los acuerdos
La posibilidad de que un despido sea declarado improcedente incentiva tanto a la empresa como al trabajador a negociar acuerdos extrajudiciales (por ejemplo, indemnizaciones pactadas).
Esto reduce la conflictividad laboral y favorece soluciones más rápidas y justas.
4. Asegura una compensación justa
Cuando el despido se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a:
- Ser readmitido en su puesto, con abono de los salarios dejados de percibir, o
- Recibir una indemnización (generalmente 33 días de salario por año trabajado, con ciertos límites).
De este modo, el sistema laboral garantiza que la persona despedida no quede desprotegida económicamente ante una decisión empresarial irregular.
5. Refuerza el Estado de Derecho laboral
La figura del despido improcedente refleja el principio de que nadie puede ser despedido sin causa justa ni sin procedimiento legal.
Su existencia fortalece el equilibrio entre poder empresarial y derechos laborales, uno de los pilares del Derecho del Trabajo.
En este artículo, voy a analizar los aspectos esenciales de esta modalidad de extinción del contrato de trabajo.
¿Qué es el despido improcedente?
El despido improcedente es una figura jurídica del Derecho Laboral español que se aplica cuando un despido no cumple los requisitos legales o no queda acreditada la causa que lo justifica. En otras palabras, se considera improcedente cuando el empresario no demuestra motivos válidos o incumple el procedimiento establecido por ley para poner fin al contrato de trabajo.
Se declara despido improcedente cuando, tras una reclamación del trabajador, el juez laboral determina que:
- No existe una causa real o suficiente para despedir al trabajador (por ejemplo, en un despido disciplinario sin pruebas de la falta grave).
- No se han cumplido los requisitos formales exigidos por la ley (por ejemplo, falta de comunicación por escrito o ausencia de motivación del despido).
- cuando el incumplimiento acreditado carece de la culpabilidad o gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido
En estos casos, la empresa debe elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador en su puesto, abonando los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
- Pagar una indemnización al trabajador (generalmente de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).
El despido improcedente está regulado principalmente en el:
- Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Este artículo establece las consecuencias y la indemnización aplicable al despido improcedente.
Además, la normativa sobre el procedimiento de impugnación del despido se desarrolla en la:
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que regula cómo deben tramitarse los juicios laborales por despido.
Un despido puede declararse improcedente por cuestiones de fondo cuando existe falta de acreditación del incumplimiento alegado en la carta de despido, o cuando el incumplimiento acreditado carece de la culpabilidad o gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido.
Causas de improcedencia de un despido
Un despido puede declararse improcedente por cuestiones de fondo cuando existe falta de acreditación del incumplimiento alegado en la carta de despido, o cuando el incumplimiento acreditado carece de la culpabilidad o gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido.
La improcedencia puede derivar tanto de cuestiones sustantivas como de defectos formales:
Cuestiones de fondo
- Falta de acreditación de los hechos alegados en la carta de despido
- Ausencia de culpabilidad suficiente en la conducta del trabajador
- Insuficiente gravedad de los hechos probados
- Despidos fraudulentos o sin causa real
Cuestiones formales
La improcedencia también procede cuando no se cumplen las formalidades requeridas, entre ellas: la falta de comunicación escrita del despido, la insuficiencia en la descripción de los hechos justificativos o la ausencia de fecha de efectos, la omisión del expediente contradictorio en el despido de representantes de trabajadores, o el incumplimiento de requisitos convencionales adicionales.
A continuación te explico las principales situaciones que pueden dar lugar a un despido improcedente
1. Falta de causa real o justificada
El despido será improcedente cuando el empresario no pueda probar la existencia de una causa válida para extinguir el contrato. Por ejemplo:
- En un despido disciplinario, si no se demuestra la supuesta falta grave del trabajador.
- En un despido objetivo, si no existen verdaderas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- En estos casos, el juez considera que la decisión empresarial no tiene fundamento suficiente.
2. Incumplimiento de los requisitos formales
Incluso cuando exista una causa válida, el despido puede declararse improcedente si la empresa no sigue el procedimiento legal correcto.
Ejemplos:
- No entregar la carta de despido por escrito.
- No detallar los hechos concretos que motivan el despido.
- No respetar el plazo de preaviso en los despidos objetivos.
- No poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento del despido.
La ley exige que el despido esté formalmente justificado y comunicado de forma clara.
3. Errores en la documentación o en la comunicación
Un error en las fechas, en la cuantía de la indemnización o en la explicación de los motivos también puede llevar a que el despido se declare improcedente.
Por ejemplo:
- Una carta de despido con fechas incorrectas.
- Una indemnización mal calculada.
- No haber seguido el procedimiento del expediente contradictorio cuando el trabajador es representante legal o sindical.
4. Despido con causa falsa o inventada
Si el empresario simula una causa disciplinaria para evitar pagar una indemnización, y esta no puede probarse, el juez lo declarará improcedente.
Esto es habitual en casos donde el empleador pretende disfrazar un despido sin causa como disciplinario.
5. Despido improcedente por vulneración de derechos
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalias o acoso), además de ser improcedente, puede declararse nulo, pero si no se acredita la vulneración, puede quedar como improcedente.
Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador
Consecuencias del despido improcedente: readmisión o indemnización
Cuando un juez declara improcedente un despido, no ordena automáticamente una consecuencia única, sino que abre un sistema de opciones entre dos alternativas: la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización que consolida la extinción del contrato.
Este sistema, característico del ordenamiento laboral español, ha sido objeto de debate y cuestionamiento internacional, especialmente por el Comité Europeo de Derechos Sociales, que considera que vulnera la Carta Social Europea al no permitir a los tribunales valorar cuál es la opción más adecuada al caso concreto.
La sentencia que declara improcedente un despido obliga al empresario, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 56, normalmente en un plazo de 5 días desde la notificación, a elegir entre
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones previas al despido con abono de salarios de tramitación,
- Indemnizarle, opción que convalida la extinción del contrato.
Si no se ejercita la opción en ese plazo, o no se realiza conforme a los requisitos mencionados se entiende que el empresario ha realizado una opción tácita por la readmisión.
1º La readmisión
Cuando se opta por la readmisión, el empresario debe comunicar por escrito al trabajador, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación, que debe efectuarse en un plazo no inferior a 3 días siguientes.
Si el empresario (cuando es el titular de la opción) no ejercita la opción en plazo, o no cumple los requisitos formales mencionados, se entiende que ha realizado una opción tácita por la readmisión.
Situaciones que equivalen a no ejercitar la opción:
- Silencio absoluto: No realizar ninguna actuación dentro del plazo de 5 días
- Consignación de la indemnización en la cuenta del juzgado: El Tribunal Supremo ha establecido que no procede una interpretación flexibilizadora, de modo que la mera consignación no equivale a ejercitar la opción por la indemnización
- Ingreso de la indemnización en cuenta bancaria del trabajador: Tampoco constituye ejercicio válido de la opción si se hace sin la previa comunicación formal al juzgado
- Comunicaciones ambiguas o incompletas: Escritos que no expresan claramente cuál es la opción elegida
En todos estos casos, al entenderse que hay opción tácita por la readmisión, el empresario queda obligado a readmitir al trabajador con todas sus consecuencias (abono de salarios de tramitación incluido).
Incidente de no readmisión
Cuando el empresario no procede a la readmisión o esta es irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo dentro de los 20 días siguientes a la fecha señalada para la readmisión, al vencimiento del plazo de comunicación, o cuando la readmisión sea irregular, con un plazo máximo de 3 meses desde la firmeza de la sentencia.
El juez dictará auto declarando la extinción de la relación laboral, condenando al abono de la indemnización y salarios de tramitación, así como a los salarios dejados de percibir desde la notificación de la sentencia hasta la resolución del incidente.
Titularidad de la opción
Aunque generalmente corresponde al empresario, la opción puede corresponder al trabajador cuando es representante unitario o sindical, candidato a elecciones con ciertos requisitos, delegado de prevención, trabajador designado para tareas preventivas (esta protección reforzada busca preservar la independencia y libertad de actuación de los representantes, evitando que el temor al despido coarte su función representativa. Si el empresario pudiera optar por la indemnización, la garantía quedaría vacía de contenido), o cuando así se haya pactado en contrato o convenio colectivo.
Comunicación de la readmisión
Cuando el empresario (o el trabajador, si le corresponde la opción) elige la readmisión, debe seguir un procedimiento específico:
1. Comunicación escrita obligatoria: Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, debe comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación.
Contenido de la comunicación:
- Manifestación expresa de la voluntad de readmitir
- Fecha concreta de reincorporación
- Puesto de trabajo en el que se reincorpora
- Condiciones de la readmisión (idealmente, “en las mismas condiciones anteriores al despido”)
2. Plazo para la reincorporación efectiva: La readmisión debe efectuarse en un plazo no inferior a 3 días siguientes a la recepción del escrito por el trabajador.
Naturaleza de estos 3 días:
- Son días procesales (no se computan sábados, domingos ni festivos judiciales)
- Constituyen un plazo mínimo, no máximo
- Su finalidad es conceder al trabajador tiempo suficiente para organizarse
- No afectan ya a la oferta de readmisión (que ya está acordada)
Readmisión durante suspensión del contrato: Si el contrato de trabajo está suspendido en el momento en que debería producirse la readmisión, la apertura del plazo se demora hasta la fecha en que termine la suspensión.
Causas de suspensión que aplican:
- Incapacidad temporal
- Nacimiento y cuidado de menor
- Excedencia voluntaria o forzosa
- Otras causas legales de suspensión
Durante el período de suspensión no se devengan salarios de tramitación, ya que la prestación de servicios es imposible por causa ajena a ambas partes.
Readmisión regular vs. irregular
La readmisión se considera regular cuando se repone al trabajador en su puesto respetando todas sus condiciones.
La jurisprudencia ha establecido que debe aplicarse una flexibilidad necesaria que haga posible que la readmisión en igualdad de condiciones sea compatible con la situación de hecho existente en la empresa en el momento de la reincorporación.
Es irregular cuando se realiza en distintas circunstancias de las anteriores al despido, en aspectos como salario, jornada o puesto de trabajo, o cuando es extemporánea por realizarse después del plazo de 10 días.
Incidente de no readmisión
Cuando se produce una readmisión irregular, el trabajador puede promover un incidente de no readmisión cuyas consecuencias son:
- Extinción definitiva del contrato: El juez declara extinguida la relación laboral en la fecha del auto que resuelve el incidente.
- Condena a indemnización: Se condena al empresario al abono de la indemnización legal por despido improcedente, calculada hasta la fecha del auto.
- Salarios de tramitación: Se abonan desde la fecha del despido hasta la sentencia que declaró la improcedencia.
- Salarios dejados de percibir: Desde la notificación de la sentencia de improcedencia hasta el auto que declara la extinción.
- Posible indemnización adicional: El juez puede imponer una indemnización adicional (hasta 15 días por año con máximo de 12 mensualidades) atendiendo a las circunstancias y perjuicios.
Salarios de tramitación
¿Cuándo se devengan?
En despidos improcedentes solo existe obligación de abonar salarios de tramitación cuando se produzca la opción por la readmisión. Estos abarcan desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, o hasta la fecha de la sentencia que declare la extinción cuando la readmisión sea imposible.
Períodos sin devengo
No se devengan salarios de tramitación durante suspensiones del contrato como incapacidad temporal, huelga, cumplimiento de pena de prisión, percepción del subsidio por nacimiento y cuidado de menor, tras declaración de incapacidad permanente total, durante la sustanciación de recurso cuando se optó por indemnización, o tras el fallecimiento del trabajador.
Cálculo del salario computable
Salario regulador
Como regla general, el salario computable es el salario real bruto percibido en el último mes o mes anterior al despido, con prorrateo de pagas extras. Se debe computar el salario debido, que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional ni al establecido en el convenio colectivo aplicable.
El salario día se obtiene dividiendo la retribución global anual por 365 días, incluso cuando el despido se produzca en año bisiesto, siempre que el trabajador reciba la misma retribución mensual independientemente del número de días del mes.
Partidas computables
Se incluyen: pagas extraordinarias prorrateadas, horas extraordinarias habituales, opciones sobre acciones, retribución por objetivos, pluses no indemnizatorios abonados en cuantía fija mensual, y salario en especie como vehículos de uso privado, plazas de garaje, seguros médicos y planes de pensiones.
Partidas excluidas
No se computan: indemnizaciones o suplidos por gastos, importes indemnizatorios que compensan pérdidas, abonos por desplazamientos y dietas, indemnizaciones por traslados o despidos, horas extraordinarias esporádicas, prestaciones de Seguridad Social, quebranto de moneda, ni propinas.
Cotización
El empresario debe mantener en alta al trabajador durante el período de salarios de tramitación y cotizar por los mismos antes del último día del mes siguiente a la notificación de la sentencia.
Tributación
Los salarios de tramitación están sujetos al IRPF como rendimientos de trabajo y deben imputarse al período impositivo en que la resolución judicial adquiera firmeza, pudiendo aplicarse una reducción del 30% cuando se perciban en sustitución de salarios correspondientes a un período superior a dos años.
2º La indemnización
Cuando se opta por la indemnización, se produce la extinción definitiva del contrato de trabajo, que se entiende producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo (la fecha del despido).
Características:
1. Extinción retroactiva: Aunque la opción se ejerce tras la sentencia, los efectos extintivos se retrotraen a la fecha del despido original.
2. Consolidación definitiva: La extinción queda consolidada y no puede revertirse (salvo que en recurso se cambie el sentido de la opción por elevación de la cuantía).
3. Carácter indemnizatorio tasado: La indemnización tiene naturaleza resarcitoria pero su cuantía está legalmente tasada, sin que se atiendan criterios de daño emergente, lucro cesante o daños morales.
Cuantía según fecha del contrato
- Para contratos formalizados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el cálculo se realiza en dos tramos: el tiempo anterior a esa fecha a razón de 45 días de salario por año de servicio, y el posterior a razón de 33 días por año.
Ver Cálculo de la indemnización por despido
Prorrateo:
- Se prorratean por meses los períodos inferiores a un año
- Las fracciones de mes se consideran como un mes completo
- Incluso si solo se ha trabajado 2 días de un mes
Ejemplo: Trabajador con salario de 2.000€/mes, que ha trabajado 15 años y 7 meses:
- 15 años × 33 días = 495 días
- 7 meses × 2,75 días/mes = 19,25 días
- Total: 514,25 días
- Salario día: 2.000€ × 14 pagas / 365 = 76,71€
- Indemnización: 514,25 × 76,71€ = 39.447,32€
Sistema transitorio: contratos anteriores al 12 de febrero de 2012
Para contratos formalizados antes del 12-02-2012, el cálculo se hace en dos tramos:
Primer tramo (período anterior al 12-02-2012):
- Módulo: 45 días de salario por año (3,75 días/mes)
- Se prorratean los períodos inferiores a un año
Segundo tramo (período posterior al 12-02-2012):
- Módulo: 33 días de salario por año (2,75 días/mes)
- Se prorratean los períodos inferiores a un año
Tope máximo transitorio: La indemnización está topada en 24 mensualidades (720 días), salvo que del cálculo del primer tramo resultase un número superior, en cuyo caso se aplica este como tope, sin que pueda superar las 42 mensualidades (1.260 días).
Salario computable para la indemnización
Este aspecto es fundamental y será desarrollado extensamente en sección posterior, pero conviene adelantar los principios básicos:
Regla general: El salario computable es el salario real bruto percibido en el último mes o mes anterior al despido, con prorrateo de pagas extras.
Salario debido: Debe computarse el salario que debía percibirse, no pudiendo ser inferior:
- Al Salario Mínimo Interprofesional
- Al establecido en el convenio colectivo aplicable
Salario día: Se obtiene dividiendo la retribución global anual entre 365 días, incluso en año bisiesto.
Tratamiento fiscal de la indemnización
Exención fiscal: Las indemnizaciones por despido improcedente gozan de exención en IRPF con ciertos límites y condiciones.
Límite de exención: Con carácter general, la exención alcanza hasta el límite de 180.000 euros, quedando sujeta a tributación la cantidad que exceda de este importe.
Indemnizaciones pactadas superiores: La parte que excede de la legal tasada tributa como rendimiento del trabajo, aunque puede beneficiarse de la reducción del 30% si cumple los requisitos de irregularidad (generación en más de dos años).
Compatibilidad con otras prestaciones
Prestación por desempleo: La percepción de la indemnización no impide el acceso a la prestación por desempleo, computándose el período trabajado para generar el derecho.
Pensión de incapacidad permanente: Son compatibles la indemnización por despido improcedente y la pensión de incapacidad permanente, al responder a distintos hechos causantes.
Indemnizaciones superiores
Las indemnizaciones legales son mejorables por convenio colectivo o pacto individual, permitiéndose acordar indemnizaciones superiores como cláusulas de blindaje que refuerzan la posición del trabajador.
No obstante, el Tribunal Supremo ha establecido que no es posible incrementar en vía judicial la indemnización legal por despido improcedente reconociendo una indemnización adicional en atención a las circunstancias particulares del caso, considerando que la indemnización tasada del Estatuto de los Trabajadores constituye una indemnización adecuada que ofrece seguridad jurídica y uniformidad.
Cuándo recurrir un despido
Recurrir un despido es un derecho del trabajador cuando considera que su despido no está justificado, no cumple los requisitos legales o vulnera sus derechos fundamentales. Debes recurrir un despido cuando sospeches que la decisión del empresario no es legal o justa.
1. No existe causa real o suficiente
Si el empresario no puede demostrar las razones del despido, o los motivos alegados no son ciertos ni proporcionales, puedes impugnarlo.
Ejemplo: te despiden por bajo rendimiento sin haber recibido advertencias ni evaluaciones objetivas.
2. No se ha seguido el procedimiento correcto
También puedes recurrir si no se han cumplido las formalidades legales.
Por ejemplo:
- No te entregaron la carta de despido por escrito.
- No se especificaron los hechos concretos que motivan el despido.
- No se respetó el plazo de preaviso (en despidos objetivos).
- No se te entregó la indemnización correspondiente.
En estos casos, el despido podría ser declarado improcedente.
3. El despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales
Si el despido se basa en motivos como sexo, edad, embarazo, enfermedad, ideología o afiliación sindical, puede considerarse nulo.
Esto implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
4. Despido verbal o sin comunicación escrita
Un despido verbal o sin carta escrita carece de validez legal.
En estos casos, debes recurrirlo inmediatamente, ya que se considera improcedente por falta de forma.
Plazo para recurrir un despido
Como trabajador dispones de un plazo de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Este paso es obligatorio antes de acudir a los tribunales.
Si no hay acuerdo en la conciliación, podrás presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social.
Una vez analizado el caso, el juez puede declarar el despido como:
- Procedente: el despido se ajusta a la ley.
- Improcedente: no hay causa o se incumplieron los requisitos.
- Nulo: vulnera derechos fundamentales o es discriminatorio.
Si has sido despedido y tienes dudas sobre su legalidad, es fundamental que consultes a un buen abogado de despidos cuanto antes. Actuar dentro del plazo y con asesoramiento profesional puede marcar la diferencia entre perder la indemnización o recuperar tu puesto de trabajo.
La correcta gestión de las consecuencias del despido improcedente puede suponer diferencias económicas muy significativas y evitar complicaciones futuras.
En Marben Abogados contamos con amplia experiencia en Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona puede ayudarle tanto si es trabajador como empresario a resolver cualquier cuestión relacionada con despidos improcedentes.
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Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
