Despido por no apto en reconocimiento médico. ¿Es Legal?. Guía Completa

Cuando un trabajador recibe un dictamen de “No Apto” en una evaluación médica laboral, tanto empresas como trabajadores suelen asumir que el despido es automático, inmediato y legítimo. De hecho, los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de despido por causas objetivas basado en la “ineptitud sobrevenida”, por la incapacidad del trabajador para desempeñar su labor. Esta creencia, ampliamente extendida en el ámbito empresarial español, es no solo errónea sino peligrosa desde el punto de vista legal.

Durante años, numerosas empresas han operado bajo una premisa aparentemente lógica: si el servicio de prevención declara a un trabajador no apto para su puesto, el despido por ineptitud sobrevenida es una consecuencia natural. Sin embargo, esta forma de proceder está siendo cada vez más cuestionada —y sancionada— por los tribunales españoles.

La realidad legal es clara: un informe médico de “No Apto” no justifica automáticamente la extinción del contrato laboral. Para que este despido sea válido legalmente se requiere:

• Un informe detallado que precise las limitaciones específicas del trabajador y su impacto en las funciones laborales.
• Además, la empresa debe demostrar que resulta inviable adaptar el puesto de trabajo a dichas limitaciones
• Y el pago de una indemnización.

De hecho, las recientes sentencias del Tribunal Supremo en 2025 han establecido una doctrina inequívoca: antes de despedir, la empresa debe agotar todas las alternativas razonables de adaptación del puesto o reubicación del trabajador.

El giro jurisprudencial de 2025: sentencias clave sobre despidos de trabajadores no aptos 

 

Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025 (4 de febrero de 2025)

En febrero de 2025, el Tribunal Supremo confirmó la nulidad del despido de una trabajadora que había sido diagnosticada con adenocarcinoma y permaneció casi dos años en incapacidad temporal. Una vez recibida el alta médica, el INSS determinó que no padecía incapacidad permanente. Sin embargo, el servicio de prevención de la empresa la declaró no apta para su puesto, y la compañía procedió a su despido sin intentar ninguna adaptación.

El Tribunal Supremo fue contundente: la empresa no había realizado ni una sola actuación para intentar la adaptación del puesto de la trabajadora a sus nuevas circunstancias de salud, ni exploró la posibilidad de reubicarla en otro puesto compatible. Como consecuencia, el despido fue declarado nulo, obligando a la readmisión de la trabajadora con abono de salarios de tramitación.

Sentencia del Tribunal Supremo 5377/2025 (27 de noviembre de 2025)

En noviembre de 2025, el Tribunal Supremo analizó el caso de un trabajador que, tras un prolongado periodo de incapacidad temporal motivado por accidente de trabajo, fue dado de alta por el INSS sin reconocimiento de incapacidad permanente. Los servicios de prevención ajenos lo calificaron como no apto para desempeñar sus funciones habituales de oficial de segunda debido a las secuelas físicas persistentes.

La sentencia estableció que es irrelevante que no se reconozca formalmente una incapacidad permanente por el INSS: lo determinante para la calificación es la existencia de limitaciones duraderas que dificultan la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones. El Tribunal declaró el despido nulo, con obligación de readmitir al trabajador, abonar salarios de tramitación y una indemnización adicional por daños morales de 12.000 euros.

Ver sentencia

Doctrina consolidada

El Tribunal Supremo ha establecido que un informe de reconocimiento médico no constituye por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del empleado afectado. Será necesario que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.

Además, por mandato de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa ha de demostrar no solamente la concurrencia de la ineptitud con los requisitos para el correcto ejercicio de la facultad resolutoria empresarial basada en la ineptitud sobrevenida, sino también la imposibilidad de adecuar el puesto de trabajo a las limitaciones del trabajador, pues el empresario ha de garantizar de manera específica la protección de los trabajadores y adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias.

¿Qué significa realmente ser declarado “No Apto”?

El “No Apto” es una calificación médica emitida en el marco de la vigilancia de la salud en el trabajo, regulada por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Es fundamental entender que:

• No es un diagnóstico clínico general, sino una valoración estrictamente vinculada a las condiciones del puesto específico que desempeña la persona.
• No equivale a incapacidad permanente ni implica que el trabajador esté inhabilitado para trabajar en cualquier puesto.
• No es una carta blanca para despedir, sino el inicio de un proceso en el que la empresa debe valorar alternativas.

Es necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las dolencias que presenta, las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, con indicación de las tareas concretas que no puede realizar para que la empresa pueda valorar si concurre la ineptitud que la ley contempla como causa del despido objetivo.

Requisitos de validez del dictamen

Para que un dictamen de “No Apto” tenga validez legal, debe cumplir determinadas condiciones:

1. Resultado de un reconocimiento médico oficial: Realizado como parte de la política de salud laboral de la empresa, no una revisión médica privada o informal.
2. Profesional sanitario habilitado: Firmado por personal del Servicio de Prevención Propio, Ajeno, o de una mutua colaboradora.
3. Especificación clara: El informe debe detallar de forma técnica a qué tareas o condiciones laborales se refiere la ineptitud detectada.
4. Documentación conforme a normativa: Debe estar archivado respetando la confidencialidad de los datos personales de salud.

Las distintas sentencias del Tribunal Supremo no implican que tales informes no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida, sino que será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las dolencias que presenta, las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, con indicación de las tareas concretas que no puede realizar para que la empresa pueda valorar si concurre la ineptitud que la ley contempla como causa del despido objetivo.

Un despido basado en un informe que no cumpla estas garantías puede ser impugnado judicialmente y considerado improcedente o nulo, especialmente si afecta a una persona con discapacidad protegida.

¿Qué tipo de despido es un “no apto” en el reconocimiento médico y qué indemnización tiene?

Cuando un trabajador es declarado no apto para su puesto tras un reconocimiento médico obligatorio, la empresa puede optar por extinguir el contrato. En este caso, estaríamos ante un despido objetivo por ineptitud del trabajador. Esa ineptitud solo puede ser conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.

Si te despiden por “no apto” en un reconocimiento médico, se considera un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y la indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, a abonar con la carta de despido, además de cumplir preaviso de 15 días (o pagar los días pertinentes).

Ahora bien, para que este despido sea válido, si no se cumplen los requisitos (como la ineptitud real), el despido podría ser declarado despido improcedente con indemnización de 33 días por año. Es fundamental que la ineptitud sea acreditada y el proceso se ajuste a ley, por lo que siempre recomiendo el asesoramiento legal de un abogado experto en despidos. 

Obligaciones legales de la empresa ante un “No Apto”

Las empresas deben extremar las precauciones cuando se plantean un despido por No Apto. Aunque puede haber razones legítimas, los errores de forma o de fondo pueden suponer un veredicto contrario en los tribunales y dañar la reputación corporativa. Aquí tienes algunas recomendaciones clave:

1. Documentación de la imposibilidad

La empresa debe demostrar objetivamente que continuar con el vínculo laboral sería inviable. Para ello debe:

• Emitir un informe técnico de riesgos laborales detallado
• Realizar consultas con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), si existe, y con el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL). Esto permite analizar conjuntamente el caso, valorar posibles adaptaciones y tomar decisiones con base técnica y legal.
• Registrar actas de las reuniones mantenidas
• Incluir la valoración de los servicios médicos del servicio de prevención

La empresa tiene la carga de la prueba de haber agotado todas las alternativas razonables.

2. Comunicación motivada y procedimiento legal

Si tras cumplir las fases anteriores la empresa decide proceder al despido, debe seguir el procedimiento del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores:

• Comunicación escrita y motivada: Explicando claramente la causa, haciendo referencia al informe médico, a los intentos de adaptación y a la inexistencia de vacantes.
• Plazo para alegaciones: Aunque no siempre es obligatorio, es una buena práctica legal.
• Preaviso de 15 días: O pago de los días en metálico.
• Indemnización: 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, entregada simultáneamente con la carta de despido.

3. Adaptación del puesto de trabajo

Antes de considerar cualquier despido, la empresa está obligada legalmente a explorar y agotar todas las opciones razonables de adaptación del puesto actual. Esta obligación está establecida en el artículo 25 de la LPRL y respaldada por múltiples sentencias del Tribunal Supremo.

Las medidas de adaptación pueden incluir:

• Reducción de carga física o mental del trabajo
• Modificación del horario laboral o de los turnos asignados
• Cambio de herramientas o métodos de trabajo
• Teletrabajo parcial o completo, si es viable
• Ajustes ergonómicos o redistribución de funciones no esenciales
• Asignación de ayudas técnicas específicas

Importante: La búsqueda de alternativas debe realizarse a nivel general de la empresa, no solo en el puesto actual o ubicación concreta del trabajador.

4. Reubicación interna

Cuando no es posible adaptar el puesto original, la empresa debe explorar la reubicación interna del trabajador en un puesto vacante compatible con sus capacidades actuales.

El Tribunal Supremo ha determinado que la empresa no puede alegar la inexistencia de vacantes si no lo acredita documentalmente. Se requiere:

• Revisión detallada de los puestos disponibles en ese momento
• Evaluación técnica que justifique por qué no es viable la recolocación
• Consideración de pequeñas modificaciones o formación inicial que permitan la reubicación

Omitir cualquiera de estos pasos puede deslegitimar el despido y conllevar su calificación como improcedente o nulo.

Errores comunes de las empresas

Error 1: No diferenciar entre tareas esenciales y accesorias. Muchas empresas no analizan correctamente si el trabajador declarado “No Apto” está incapacitado para todas sus funciones o solo para algunas. El dictamen puede referirse a tareas físicas concretas, pero no invalidar al trabajador para tareas accesorias o secundarias.

Solución: Evaluar si se pueden redistribuir funciones dentro del mismo equipo, delegar ciertas tareas a otros compañeros o rediseñar el puesto.

Error 2: Imponer cambios unilaterales sin acuerdo. Imponer al trabajador un cambio de puesto o de condiciones laborales sin su consentimiento y sin cumplir con los procedimientos legales es un error grave. Esto incluye:

• Cambios de funciones que exceden lo permitido por el artículo 39 del ET
• Traslados forzosos sin justificar necesidad organizativa
• Reducción de salario al cambiar de puesto sin acuerdo

Consecuencia: Puede interpretarse como represalia o despido indirecto, convirtiéndose en un acto nulo.

Error 3: Ignorar la jurisprudencia sobre discapacidad. No conocer el marco jurisprudencial actual sobre despido por “No Apto” y discapacidad lleva a tomar decisiones ilegales que serán fácilmente revertidas en sede judicial.

Solución: Mantenerse actualizado sobre sentencias recientes del Tribunal Supremo y del TJUE.

Error 4: No documentar la imposibilidad de adaptación. La falta de informes técnicos objetivos que respalden la imposibilidad de adaptar el puesto descalifica automáticamente muchos procesos de despido. No basta con decir que no hay vacantes: hay que probarlo documentalmente.

Solución: Contar con informes del Servicio de Prevención, valoraciones organizativas, actas de reuniones con la RLT.

Error 5: Saltarse la comunicación y alegaciones. No informar debidamente al trabajador sobre la situación médica, las alternativas valoradas y los pasos del procedimiento socava la legitimidad del despido. Omitir el periodo de alegaciones o no entregar copia del informe médico vulnera derechos fundamentales.

Consecuencia: Puede dar lugar a la nulidad del despido por indefensión.

Derechos del trabajador: cómo recurrir un despido por no apto

1. Solicitar segunda opinión médica

Una de las acciones más recomendables ante un informe de “No Apto” que el trabajador considere erróneo es solicitar una segunda opinión médica. Esta posibilidad está amparada por principios fundamentales del derecho sanitario.

Muchos convenios colectivos regulan esta posibilidad expresamente, estableciendo plazos y procedimientos específicos. Si no existe regulación en el convenio, puede solicitarse directamente a través del servicio de prevención, la mutua o los servicios públicos de salud.

2. Aportar informes médicos de especialistas

El trabajador puede presentar informes emitidos por su propio médico especialista. Estos informes pueden:

• Incorporarse a la historia clínica laboral
• Ser evaluados por la Comisión de Vigilancia de la Salud
• Permitir una reconsideración del estado funcional
• Abrir la puerta a un cambio de “No Apto” a “Apto con restricciones”

3. Impugnación administrativa o judicial

El trabajador puede impugnar formalmente las decisiones derivadas del informe de “No Apto”:

a) Reclamación ante la Inspección de Trabajo Si el trabajador considera que el despido se ha realizado vulnerando sus derechos o sin respetar las fases previas obligatorias, puede presentar una denuncia. La Inspección evaluará el cumplimiento legal y puede proponer sanciones.

b) Demanda judicial por despido El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Puede alegar:

• Que el informe de “No Apto” no justifica la extinción del contrato
• Que no se cumplieron los requisitos legales previos
• Que existe discriminación por motivos de salud o discapacidad
• Que existen puestos compatibles que no fueron ofertados

Un juez puede declarar improcedente o nulo el despido, obligando a la readmisión del trabajador con abono de salarios.

Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador

Consecuencias jurídicas según la calificación judicial del despido

Despido procedente

Si la empresa ha cumplido todos los requisitos:

• El trabajador recibe la indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades) por tratarse de un despido objetivo.
• El contrato queda extinguido

Despido improcedente

Si se incumplen requisitos formales o no se justifica adecuadamente:

• La empresa debe elegir entre:
  • Readmitir al trabajador y pagar salarios de tramitación
  • Indemnizar con 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades)
• Para contratos anteriores a 12/02/2012, se aplica un cálculo mixto

Despido nulo

Si se vulneran derechos fundamentales o existe discriminación:

• Readmisión obligatoria inmediata
• Abono de salarios de tramitación completos
• Indemnización por daños morales (variable según el caso)
• Costas judiciales a cargo de la empresa

Diferencias entre ineptitud sobrevenida e incapacidad permanente

Uno de los aspectos más relevantes de estas sentencias de Tribunal Supremo es la aclaración de un concepto clave: la discapacidad no se identifica únicamente con la incapacidad permanente reconocida por la Seguridad Social.

Siguiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Supremo recuerda que existe discapacidad cuando concurren limitaciones duraderas que dificultan de forma relevante la participación del trabajador en la vida profesional. En este caso, la duración de la baja médica, las secuelas persistentes y el conocimiento empresarial de esa situación permitían equiparar la dolencia del trabajador a una discapacidad a efectos legales.

Esto implica una consecuencia fundamental: antes de despedir, la empresa debe intentar ajustes razonables.

Qué es la ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida hace referencia a una situación en la que un trabajador, que anteriormente era apto para desempeñar su puesto, deja de serlo por motivos médicos, físicos o psicológicos. Esta ineptitud es evaluada por los servicios de prevención de riesgos laborales o por una mutua colaboradora.

Importante: Este dictamen no implica que el trabajador sea considerado inválido ni que tenga derecho automático a una pensión.

Que es la incapacidad permanente

La incapacidad permanente es una calificación emitida exclusivamente por el INSS a través de sus Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI). Se refiere a la situación en la que un trabajador no puede desempeñar su profesión habitual —o cualquier otra— por un periodo indefinido, tras haber recibido el tratamiento médico adecuado.

Existen varios grados con consecuencias económicas distintas:

• Incapacidad permanente parcial
• Incapacidad permanente total
• Incapacidad permanente absoluta
• Gran invalidez

El problema del despido por no apto: sin empleo y sin pensión

Aquí reside el gran riesgo: el despido por “No Apto” se basa en un informe interno limitado al puesto concreto en una empresa, mientras que la incapacidad permanente es una resolución administrativa que conlleva una prestación económica, con requisitos mucho más exigentes.

Al acudir al INSS tras un despido por “No Apto”, muchos trabajadores descubren que:

• El cuadro clínico no es considerado lo suficientemente incapacitante
• La patología no está estabilizada o no se ha agotado el tratamiento médico
• Falta documentación o evidencia técnica suficiente

Resultado: el trabajador queda sin empleo, sin indemnización suficiente y sin ingresos si el INSS deniega la incapacidad.

Recomendaciones preventivas

Para evitar esta situación vulnerable:

1. Evaluar la incapacidad temporal: Antes del despido, el trabajador puede acogerse a una baja médica temporal mientras continúa su tratamiento.
2. Solicitar incapacidad permanente al INSS: Si el cuadro médico es grave y crónico, iniciar el procedimiento con informes médicos actualizados.
3. Explorar adaptación del puesto: Comunicarse con la empresa para identificar soluciones que eviten la extinción del contrato.
4. Asesoramiento jurídico: Antes de aceptar un despido por “No Apto”, contar con un abogado laboralista especializado.

Discapacidad reconocida: protección reforzada

Cuando el trabajador afectado tiene reconocida oficialmente una discapacidad (grado igual o superior al 33%), o presenta una limitación funcional evidente y conocida por la empresa, el despido por “No Apto” se convierte en una figura especialmente sensible.

La legislación española —y el derecho europeo a través de la Directiva 2000/78/CE— obliga a las empresas a garantizar la igualdad de trato y la no discriminación por motivo de discapacidad.

Obligación de ajustes razonables

La empresa debe demostrar que ha realizado ajustes razonables para mantener a esa persona en el empleo. Estos ajustes pueden incluir:

• Modificaciones del entorno físico de trabajo (ergonomía, accesibilidad)
• Reorganización de tareas dentro del mismo equipo
• Flexibilidad horaria o reducción de jornada
• Cambios en turnos o redistribución de funciones no esenciales
• Medios tecnológicos o ayudas técnicas específicas

El incumplimiento de estas medidas constituye discriminación por razón de discapacidad, una infracción grave del ordenamiento jurídico laboral y constitucional.

Jurisprudencia reciente

El Tribunal Supremo ha consolidado la doctrina según la cual, cuando la ineptitud sobrevenida presenta elementos funcionales equiparables a una discapacidad, el empleador está obligado a valorar y aplicar ajustes razonables antes de proceder al despido. De lo contrario, la extinción del contrato puede ser considerada nula por discriminación.

Consecuencias para la empresa

Si el despido se declara nulo por discriminación por discapacidad:

• Readmisión obligatoria del trabajador en su puesto
• Pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido
• Indemnización por daños morales en casos de discriminación flagrante
• Sanciones administrativas por parte de la Inspección de Trabajo
• Daño reputacional para la empresa

Del “No Apto” al “Apto con restricciones”

En muchos casos, la solución más razonable es la revisión del informe médico inicial transformándolo en “Apto con restricciones”. Esta calificación implica que el trabajador puede desempeñar su función bajo ciertas condiciones:

• Sin tareas que impliquen esfuerzo físico excesivo
• Sin exposición a turnos nocturnos o rotativos
• Con pausas regulares para descansar o cambiar de postura
• Con limitación de desplazamientos o uso de maquinaria peligrosa

Esta modificación no solo permite evitar el despido, sino que refuerza los principios de inclusión, prevención y flexibilidad que exige el ordenamiento jurídico actual.

Recomendaciones prácticas ante un despido por no apto 

Para el trabajador

1. Solicita copia íntegra del informe: La empresa está obligada a entregarla. Es esencial para verificar el contenido y preparar defensa.
2. Aporta informes médicos propios: Presenta informes de tu médico de cabecera o especialistas que puedan contradecir o matizar el dictamen.
3. Propón adaptaciones por escrito: Sugiere alternativas como cambio de funciones, horarios flexibles o teletrabajo parcial.
4. Considera solicitar IT o IP: Evalúa iniciar trámites ante el INSS para obtener una prestación económica.
5. Actúa rápido: Solo tienes 20 días hábiles para impugnar un despido.
6. Acude a un abogado laboralista: Un profesional puede valorar si se han vulnerado derechos y representar tus intereses.

Para la empresa

1. Convoca a la RLT y al Servicio de Prevención: Analizar conjuntamente el caso refuerza la posición legal de la empresa.
2. Documenta exhaustivamente: Cada paso debe estar documentado: evaluaciones, estudios de adaptación, análisis de vacantes, comunicaciones.
3. Notifica con antelación y paga la indemnización: Cumple con el preaviso de 15 días y la indemnización de 20 días/año.
4. Ofrece alternativas antes de extinguir: Teletrabajo, cambio de funciones, reubicación o formación pueden evitar conflictos judiciales.
5. Consulta con especialistas legales: Antes de iniciar el procedimiento, asegúrate de cumplir todos los requisitos.

El dictamen de “No Apto” no debe ser el principio del fin de una relación laboral, sino el punto de partida para un diálogo real entre trabajador y empresa. La salud laboral no puede gestionarse como un trámite burocrático que habilita un despido inmediato.

La jurisprudencia de 2025 es clara: adaptar primero no es una opción, es una obligación. Y cuando no se hace, el despido no solo es improcedente: puede ser nulo. Si algo nos enseñan las recientes sentencias del Tribunal Supremo es que la letra pequeña importa. Pero más aún importa la actitud: respetar los procedimientos, buscar soluciones y actuar con humanidad.

El despido por “No Apto” no es solo una cuestión legal: es, ante todo, una cuestión humana. Las empresas que comprendan esto no solo evitarán sanciones y conflictos judiciales, sino que construirán organizaciones más justas, inclusivas y sostenibles.

En Marben Abogados contamos con amplia experiencia como abogados de despidos en Barcelona y hemos asesorado con éxito a numerosos trabajadores y empresas en casos de despido por ineptitud sobrevenida y otras causas. Si en una revisión médica de la empresa te han declarado no apto para trabajar y quieren despedirte, no dudes en contactarnos al 629 683 746 o envíanos un mail para un análisis personalizado de tu caso.

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