Desde el 1 de mayo de 2025, queda prohibido el despido automático de un trabajador con incapacidad permanente sin que previamente se hayan valorado alternativas viables dentro del entorno laboral.
El Senado ha ratificado recientemente una modificación trascendental del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social, que refuerza los derechos de las personas reconocidas con incapacidad permanente. Con solo 3 votos en contra ha aprobado un proyecto de ley mediante el cual se modifica el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, mediante el cual se aprueba el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto Legislativo 8/2025, de 30 de octubre mediante el cual se aprueba el texto de la Ley General de la Seguridad Social para evitar que las personas que han desarrollado una incapacidad permanente no puedan ser despedidas por la empresa.
El cambio pretende garantizar, de una manera más eficaz, el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad, dice el texto del proyecto. Con la nueva norma, el trabajador decidirá voluntariamente si desea la extinción del contrato o prefiere que la empresa le adapte el puesto para continuar trabajando o le busque uno nuevo, siempre que esto no suponga un coste excesivo.
Así, el trabajador podrá solicitar, en un plazo de un mes desde la notificación del reconocimiento de incapacidad permanente, el mantenimiento de su puesto y, a partir de entonces, la empresa tendrá tres meses para adaptarlo a las nuevas necesidades, cambiarlo a otro o extinguir el contrato si se dan las condiciones requeridas.
¿Qué establece la nueva normativa?
La modificación del Real Decreto Legislativo 2/2015 y del 8/2025 introduce un cambio estructural en la forma en que se gestionan los contratos de trabajadores con incapacidad permanente. Hasta ahora, la decisión de extinguir el contrato recaía únicamente en la empresa. Con la nueva regulación, se invierte esta lógica: es el propio trabajador quien decide si desea continuar en su puesto, ser reubicado o finalizar su relación laboral.
Este nuevo marco legal contempla las siguientes opciones:
- Solicitar la adaptación del puesto de trabajo.
- Solicitar una reubicación en una vacante compatible.
- Optar, voluntariamente, por la extinción del contrato.
En todos los casos, se exige que la decisión se tome con base en una valoración razonable, y las empresas solo podrán rechazar la adaptación si pueden demostrar de forma justificada que ello supondría una carga excesiva. Se entenderá que existe tal carga únicamente si el coste de la adaptación supera el de la indemnización correspondiente o el equivalente a seis meses de salario.
Procedimiento y plazos legales
El procedimiento establecido en la reforma contempla plazos muy concretos que deben respetarse por ambas partes:
- 10 días hábiles: Es el plazo del que dispone el trabajador, desde el momento en que se le notifica el reconocimiento de incapacidad permanente, para comunicar a la empresa su decisión respecto a su futuro laboral.
- 3 meses: Es el periodo con el que cuenta la empresa para analizar la solicitud y ejecutar una de las tres acciones previstas: adaptar el puesto, ofrecer una reubicación o, en su caso, justificar la imposibilidad por carga excesiva.
Durante este tiempo, el trabajador seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal, lo cual evita una interrupción en sus ingresos mientras se resuelve su situación contractual.
Obligaciones empresariales ante una situación de incapacidad permanente
Con la entrada en vigor de esta reforma, las empresas asumen nuevas obligaciones de carácter imperativo. Ya no será posible extinguir un contrato sin antes haber valorado de forma rigurosa las posibles alternativas de continuidad laboral.
Esto implica que las entidades empleadoras deberán:
- Analizar de manera individualizada cada caso.
- Estudiar las adaptaciones razonables posibles del puesto de trabajo.
- Explorar vacantes compatibles dentro de la organización.
- Consultar posibles subvenciones públicas y ayudas para la adaptación, dado que no podrá alegarse carga excesiva si existen apoyos económicos que compensen el coste.
Este enfoque tiene como objetivo principal garantizar la no discriminación de las personas con discapacidad sobrevenida y facilitar su mantenimiento en el mercado laboral.
Las empresas deberán justificarlo todo
¿Una empresa quiere evitar adaptar el puesto? Pues va a tener que justificarlo con datos. Ya no vale decir “esto es muy caro” y cerrar la puerta a cualquier negociación. Ahora, solo pueden esquivar la adaptación si pueden demostrar que cuesta más que una indemnización o que seis meses de salario. Ademas, deberán considerar también posibles ayudas y subvenciones públicas antes de alegar que no pueden asumir el coste.
¿Qué pasa si la empresa no tiene un puesto compatible?
Si no hay ningún puesto compatible o si adaptar el actual realmente supone una carga desmesurada, entonces sí se podrá extinguir el contrato. Pero, como hemos visto en el párrafo anterior la empresa tiene que demostrarlo con informes, cálculos y argumentos de peso. No basta con decir que no se puede.
Además, la adaptación del puesto debe hacerse en base a las necesidades reales del trabajador. No vale con soluciones a medias. La idea es que pueda seguir trabajando dignamente, no simplemente “cubrir el expediente”.
Medidas complementarias y previsiones futuras
La reforma legal no se limita a la modificación inmediata de la normativa, sino que contempla también el desarrollo de medidas adicionales en los próximos meses:
- En un plazo de seis meses, el Gobierno deberá presentar una propuesta de revisión integral de la normativa sobre incapacidad permanente, incluyendo su compatibilidad con el desempeño de una actividad laboral.
- En un plazo de doce meses, se llevará a cabo una revisión específica de los regímenes aplicables a colectivos como la Guardia Civil, Policía Nacional y Fuerzas Armadas, a fin de garantizar una protección equivalente ante situaciones de discapacidad sobrevenida.
Conclusiones y recomendaciones legales
Desde mi punto de vista, esta reforma supone un hito en materia de derechos laborales y representa un avance sustancial en la lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad. Al trasladar la capacidad de decisión al trabajador y obligar a las empresas a justificar sus acciones, se establece un modelo más equitativo y con más garantías, en línea con los principios europeos y los tratados internacionales ratificados por España.
Para los trabajadores afectados, es fundamental actuar con conocimiento de causa, respetar los plazos establecidos y, en la medida de lo posible, contar con asesoramiento jurídico de un abogado especialista en incapacidades. Asimismo, se recomienda a las empresas revisar sus políticas internas y establecer protocolos claros para gestionar este tipo de situaciones conforme a la nueva normativa.
Este nuevo marco jurídico no solo protege a las personas con discapacidad, sino que también impulsa una transformación cultural en las relaciones laborales: el empleo ya no es excluyente ante una incapacidad, sino un derecho que puede y debe adaptarse a las nuevas realidades personales.
Si tienes cualquier duda o necesitas asesoramiento legal para solicitar el reconocimiento de una incapacidad, llámanos al 629 683 746 y en nuestro despacho de abogados laboralistas podemos valorar tu caso para ofrecerte la solución más adecuada a tus circunstancias.
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Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social desde el año 2016.
Cursó el Grado de Derecho de 2008 a 2013 y el Máster en Abogacía, que finalizó en 2014.
Con posterioridad, también ha realizado diversos estudios de especialización sobre el proceso laboral y Seguridad Social.
En cuanto a su experiencia laboral, empezó su carrera profesional en nuestro despacho, donde entró como pasante en 2013, ejerciendo como abogada desde 2016 hasta 2018.
Posteriormente, ha estado en dos despachos especializados en Derecho Laboral y Seguridad Social, en los que se especializó en el procedimiento de incapacidad permanente y en los que ha llegado a coordinar a equipos de abogados.
Tras haber adquirido una vasta experiencia en estas materias, regresa a nuestro despacho para dirigir el área de Seguridad Social de Marben Abogados.
Con su incorporación, Marben Abogados refuerza este área funcional, apostando por la experiencia y la especialización.
