La regulación laboral del servicio doméstico en España ha experimentado transformaciones fundamentales en los últimos años, especialmente tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022. Estos cambios han supuesto un avance significativo en la protección de los derechos de las empleadas del hogar, equiparándolos progresivamente con los del resto de trabajadores por cuenta ajena.
En este artículo, analizamos en profundidad todo lo relacionado con la indemnización por despido de empleadas del hogar, los tipos de extinción del contrato y las obligaciones legales que deben cumplir los empleadores.
La revolución legal de 2022: adiós al despido por desistimiento
Hasta septiembre de 2022, el marco regulatorio permitía a los empleadores dar por finalizada la relación laboral con una empleada del hogar mediante el denominado “despido por desistimiento”. Este mecanismo otorgaba al empleador la facultad de extinguir el contrato sin necesidad de justificar los motivos, bastando únicamente con respetar un plazo de preaviso y abonar la indemnización correspondiente.
Sin embargo, el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, eliminó definitivamente esta figura. Desde el 9 de septiembre de 2022, la finalización del contrato de una empleada del hogar solo puede producirse por causas justificadas y debidamente acreditadas. Este cambio normativo representa un hito histórico en la protección de este colectivo, tradicionalmente vulnerable y desprotegido en el ámbito laboral.
Además, a partir de la aprobación de este Real Decreto, se reconoce el derecho a cobrar el paro a este colectivo que hasta entonces se encontraba expresamente excluido de la protección por desempleo.
La jurisprudencia ya había comenzado a marcar límites al despido por desistimiento en casos especialmente sensibles, como aquellos relacionados con el embarazo de la trabajadora, considerando nulos estos despidos incluso cuando el empleador desconocía la gestación. La reforma legal vino a consolidar esta tendencia protectora.
Tipos de despido aplicables al servicio doméstico
A diferencia de las relaciones laborales ordinarias, donde existen múltiples modalidades de extinción contractual, en el ámbito del servicio doméstico solo son aplicables dos tipos principales de despido: el disciplinario y el justificado por causas objetivas.
Es importante destacar que el despido objetivo tradicional y los expedientes de regulación de empleo (ERE) no resultan de aplicación en este sector, dado que la relación laboral se establece con una unidad familiar y no con una empresa.
Despido disciplinario de empleados domésticos
El despido disciplinario procede cuando la empleada doméstica incurre en un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. La legislación contempla diversas causas que pueden justificar esta modalidad de despido:
- Faltas repetidas de asistencia al trabajo o impuntualidad habitual sin justificación adecuada
- Actos de indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas al empleador o a los miembros de la familia
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
- Acoso laboral hacia otros miembros del hogar
- Robo, hurto o cualquier acto de deshonestidad
- Violación de las obligaciones de confidencialidad
- Negligencia grave en el desempeño de las funciones
La calificación del despido disciplinario en caso de que se recurra el despido ante los Juzgados de lo Social puede resultar en tres posibles escenarios:
- Despido procedente: Cuando se acredita la existencia de la causa alegada y esta justifica suficientemente la extinción del contrato. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, únicamente al finiquito correspondiente.
- Despido improcedente: Cuando no se logra probar la causa alegada o esta no tiene la gravedad suficiente para justificar el despido. La empleada tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido nulo: Se produce en situaciones especialmente protegidas, como despidos relacionados con el embarazo, discriminación, violación de derechos fundamentales o durante períodos de suspensión del contrato por situaciones protegidas. En estos casos, el juez ordenará la readmisión inmediata de la trabajadora. Si el empleador se niega a la readmisión, deberá abonar una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Despido de empleadas del hogar por causa justificada
Esta modalidad, introducida formalmente por el Real Decreto-ley 16/2022 para sustituir al desaparecido despido por desistimiento, permite la extinción del contrato cuando concurren determinadas circunstancias que justifican objetivamente la finalización de la relación laboral. La normativa establece de manera taxativa cuáles son estas causas admisibles:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar: Cuando la familia experimenta una reducción significativa en sus ingresos que hace insostenible el mantenimiento de la relación laboral. Esta causa debe estar debidamente acreditada mediante documentación que pruebe la variación en la situación económica familiar.
- Incremento de gastos por circunstancia sobrevenida: Situaciones imprevistas que incrementan sustancialmente los gastos del hogar, como la pérdida del empleo del empleador o la declaración de incapacidad permanente, pueden justificar la extinción del contrato.
- Modificación sustancial de las necesidades de la familia: Cambios relevantes en la composición o circunstancias del núcleo familiar que hacen innecesaria la prestación de servicios. Por ejemplo, si los hijos que requerían cuidado alcanzan la mayoría de edad o si el familiar dependiente que necesitaba atención fallece o ingresa en una residencia.
- Comportamiento que fundamente la pérdida de confianza: Cuando la conducta de la empleada, sin llegar a constituir una falta disciplinaria grave, genera de manera razonable y proporcionada una pérdida de confianza que hace insostenible la continuidad de la relación laboral. Esta causa debe valorarse con especial cautela y debe estar fundamentada en hechos objetivos.
La indemnización en estos casos es de 12 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 6 mensualidades.
Requisitos formales del despido
Para que el despido de una empleada del hogar tenga validez legal y no pueda ser declarado nulo o improcedente por defectos de forma, el empleador debe cumplir rigurosamente con determinados requisitos procedimentales:
1º Comunicación escrita
La comunicación del despido debe realizarse necesariamente por escrito. No es válida la comunicación verbal, por muy clara que sea. El documento de despido debe contener:
- Identificación completa de ambas partes (empleador y empleada)
- Fecha de efectos del despido
- Causa o causas que motivan el despido, explicadas con claridad y precisión
- En caso de despido disciplinario, descripción detallada de los hechos que constituyen la falta
- Si existen testigos, sus declaraciones y datos de contacto
- Firma del empleador
La carta debe entregarse personalmente a la trabajadora, siendo recomendable obtener una copia firmada como acuse de recibo. Si la empleada se niega a firmar o no es posible la entrega personal, se puede enviar la comunicación mediante burofax con acuse de recibo, que garantiza la constancia fehaciente de la notificación.
2º Preaviso obligatorio
El Real Decreto-ley 16/2022 establece plazos de preaviso diferenciados según la antigüedad de la trabajadora:
- 20 días naturales cuando la relación laboral ha superado el año de duración
- 7 días naturales cuando la duración es inferior a un año
El incumplimiento del plazo de preaviso no invalida el despido, pero obliga al empleador a abonar una indemnización sustitutoria equivalente al salario correspondiente a los días de preaviso no respetados. Esta cuantía debe incluirse en el finiquito.
3º Permiso retribuido para búsqueda de empleo
Durante el período de preaviso, la empleada del hogar que trabaje a jornada completa tiene derecho a disfrutar de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. Este derecho es irrenunciable y su incumplimiento puede ser reclamado ante la jurisdicción social.
La empleada puede distribuir estas horas como considere más conveniente, siempre que notifique al empleador con antelación razonable. Si se sustituye el preaviso por indemnización económica, este derecho decae automáticamente.
4º Finiquito
El finiquito constituye la liquidación económica final que el empleador debe abonar a la trabajadora en el momento de la extinción del contrato, con independencia del tipo de despido o causa de finalización. Es un derecho irrenunciable que incluye todos los conceptos salariales devengados y no abonados hasta la fecha de cese efectivo.
- Salario pendiente: Incluye los días trabajados del mes en curso hasta la fecha de finalización del contrato, calculados proporcionalmente.
- Pagas extraordinarias prorrateadas: La parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas pero no percibidas. Si el convenio establece dos pagas anuales, se divide el importe anual entre 365 días y se multiplica por los días trabajados desde el último devengo.
- Vacaciones no disfrutadas: Los días de vacaciones generados y no disfrutados deben compensarse económicamente. El cálculo se realiza en proporción al tiempo trabajado durante el año en curso.
- Horas extraordinarias no abonadas: Si las hubiera y estuvieran debidamente documentadas.
- Indemnización por despido: Cuando proceda según el tipo de despido, debe incluirse en el finiquito junto con los demás conceptos.
- Indemnización sustitutoria del preaviso: Si el empleador decide no respetar el plazo de preaviso legalmente establecido.
Es fundamental que el finiquito se documente por escrito, especificando claramente cada concepto y su cuantía. La firma del documento de finiquito por parte de la trabajadora no implica renuncia a reclamar posteriormente diferencias si considera que el cálculo es incorrecto o incompleto, siempre que lo haga constar expresamente en el momento de la firma o interponga la reclamación en plazo.
Tabla de indemnizaciones por despido de empleadas domésticas
|
Tipo de Despido |
Días de Salario por Año |
Límite Máximo |
Observaciones |
|
Despido por desistimiento |
– |
– |
DEROGADO desde 9/09/2022 |
|
Causa justificada (RD-ley 16/2022) |
12 días |
6 mensualidades |
Causas taxativas establecidas legalmente |
|
Disciplinario procedente |
0 días |
– |
Solo finiquito |
|
Disciplinario improcedente |
20 días |
12 mensualidades |
Declarado por juez o reconocido por empleador |
|
Despido nulo |
– |
– |
Readmisión obligatoria o indemnización equivalente a improcedente |
|
Durante período de prueba |
0 días |
– |
Solo finiquito |
|
Finalización contrato temporal |
12 días |
6 mensualidades |
Contratos de duración determinada |
|
Fallecimiento del empleador |
30 días |
1 mensualidad |
Independiente de la antigüedad |
Cálculo de indemnización para empleadas del hogar por horas
El cálculo de la indemnización para empleadas que no trabajan a jornada completa requiere una operación matemática específica para determinar la equivalencia proporcional.
Ejemplo práctico: despido por causa justificada
Supongamos una empleada que trabaja 6 horas semanales y ha sido despedida por causa justificada tras 3 años de servicio. El procedimiento de cálculo es el siguiente:
- Determinar las horas anuales trabajadas: 6 horas/semana × 52 semanas = 312 horas anuales (aproximadamente, considerando vacaciones)
- Calcular la proporción respecto a jornada completa: Una jornada completa equivale a 1.826 horas anuales. La proporción es 312/1.826 = 0,1708 (17,08%)
- Aplicar la proporción a los días de indemnización: 12 días × 0,1708 = 2,05 días (o 10,25 horas) por año trabajado
- Calcular el total: 2,05 días × 3 años = 6,15 días de salario (o 30,75 horas)
- Convertir a importe económico: Si el salario es 10 euros/hora: 30,75 horas × 10 euros = 307,50 euros de indemnización
Ejemplo práctico: despido disciplinario improcedente
Para el mismo caso anterior, pero con despido disciplinario improcedente:
- Días de indemnización: 20 por año (equivalente a 100 horas)
- Proporción: 100 × 0,1708 = 17,08 horas por año
- Total 3 años: 51,24 horas
- Importe: 51,24 × 10 euros = 512,40 euros
Es importante recordar que estos cálculos están sujetos a los límites máximos establecidos legalmente (6 o 12 mensualidades según el caso).
Prestación por desempleo: un derecho reconocido
Uno de los avances más significativos del Real Decreto-ley 16/2022 fue el reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo para las empleadas del hogar. Hasta ese momento, este colectivo se encontraba expresamente excluido de la protección por desempleo, una situación que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró discriminatoria en una sentencia de 2022.
Antecedentes: la sentencia del TJUE
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea determinó que la exclusión de las trabajadoras del hogar del sistema de protección por desempleo constituía una discriminación por razón de sexo, dado que este sector está compuesto mayoritariamente por mujeres. La sentencia instó al Estado español a corregir esta situación de desamparo social.
En respuesta, el Gobierno español aprobó el Real Decreto-ley 16/2022, que estableció la obligación de cotizar por desempleo y el derecho a percibir la correspondiente prestación cuando concurran los requisitos legalmente establecidos.
Para poder percibir la prestación por desempleo, las empleadas del hogar deben cumplir los mismos requisitos generales que el resto de trabajadores por cuenta ajena:
- Estar afiliadas y en alta o situación asimilada
- Encontrarse en situación legal de desempleo
- Acreditar un período mínimo de cotización (generalmente 360 días en los últimos 6 años)
- Suscribir el compromiso de actividad con el Servicio Público de Empleo
La cuantía y duración de la prestación se calculan conforme a las reglas generales del sistema, en función del período cotizado y de la base reguladora
Tipos de cotización 2025 de las empleadas del hogar
La cotización por desempleo para empleadas del hogar se estructura de la siguiente manera:
Contratos indefinidos:
- Cotización total: 7,05%
- A cargo del empleador: 5,50%
- A cargo de la trabajadora: 1,55%
Contratos de duración determinada:
- Cotización total: 8,30%
- A cargo del empleador: 6,70%
- A cargo de la trabajadora: 1,60%
Cotización al FOGASA:
- 0,2% a cargo exclusivamente del empleador
Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI):
- Cotización total: 0,80% (desde enero 2025)
- A cargo del empleador: 0,67%
- A cargo de la trabajadora: 0,13%
Otras causas de extinción del contrato de una empleada del hogar
Además de los despidos propiamente dichos, existen otras circunstancias que pueden dar lugar a la finalización de la relación laboral con una empleada del hogar:
No superar del período de prueba
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización. La empleada únicamente tendrá derecho al finiquito por los días efectivamente trabajados. La duración máxima del período de prueba en el servicio doméstico es de dos meses.
Muerte o incapacidad del empleador
El fallecimiento del titular del hogar o su declaración de incapacidad permanente extingue automáticamente el contrato. En estos casos, la empleada tiene derecho a una indemnización especial de un mes de salario, con independencia de su antigüedad en el puesto.
Renuncia voluntaria de la trabajadora
La empleada puede decidir libremente extinguir la relación laboral, debiendo respetar el mismo plazo de preaviso que se exige al empleador (7 o 20 días según antigüedad). En caso de incumplimiento del preaviso, el empleador podría descontar del finiquito el importe equivalente a los días no preavisados, aunque esta práctica debe aplicarse con prudencia.
Mutuo acuerdo
Ambas partes pueden acordar la extinción del contrato en cualquier momento mediante acuerdo mutuo. Es recomendable que este acuerdo se formalice por escrito, especificando las condiciones económicas de la finalización (finiquito, indemnización pactada si la hubiera, etc.) para evitar reclamaciones posteriores.
Finalización del contrato temporal
Cuando se extingue un contrato de duración determinada por llegada del término pactado, la empleada tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades, idéntica a la del despido por causa justificada.
Causas pactadas
La legislación permite que las partes acuerden en el contrato causas específicas de resolución adicionales a las previstas legalmente, siempre que cumplan tres requisitos esenciales:
- Deben referirse a un suceso futuro e incierto
- No pueden ser contrarias a las leyes, la moral o el orden público
- No pueden suponer un abuso manifiesto por parte del empleador
Por ejemplo, podría pactarse la extinción del contrato si el empleador debe trasladar su residencia a otra ciudad por motivos laborales.
Situaciones especiales con el personal interno
Las empleadas internas, que residen en el domicilio del empleador, tienen algunas particularidades en caso de despido. La normativa establece que no pueden ser obligadas a abandonar inmediatamente la vivienda tras la comunicación del despido. Específicamente, no puede exigirse el desalojo entre las 17:00 horas del día del despido y las 8:00 horas del día siguiente.
Esta protección no aplica en casos de despido disciplinario por falta muy grave relacionada con deberes de lealtad, cuando la pérdida de confianza quede corroborada de forma objetiva y proporcionada. En estos casos excepcionales, el empleador puede exigir el desalojo inmediato del domicilio.
Es recomendable que, ante un despido de personal interno, se pacte un plazo razonable (normalmente entre 24 y 48 horas) para que la trabajadora pueda organizar su salida del domicilio de manera ordenada.
Avances recientes en protección laboral de las empledas del hogar
La evolución normativa continúa avanzando hacia la equiparación plena de derechos de las empleadas del hogar. Dos desarrollos recientes merecen especial atención:
Evaluación de Riesgos Laborales (2024)
En septiembre de 2024, el Gobierno aprobó un real decreto que introduce la obligación de evaluar y documentar los riesgos laborales existentes en el hogar. Los empleadores deben:
- Identificar los riesgos presentes en el domicilio que puedan afectar a la salud y seguridad de la trabajadora
- Documentar esta evaluación por escrito
- Proporcionar los equipos de protección necesarios (guantes, productos de limpieza adecuados, etc.)
- Informar a la empleada sobre los riesgos detectados y las medidas preventivas
La normativa reconoce expresamente el derecho de la trabajadora a interrumpir su actividad y abandonar el domicilio en caso de peligro grave e inminente, sin que esta actuación pueda considerarse causa justificativa de despido.
Registro de Jornada Laboral (2025)
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea estableció que las empleadas del hogar deben contar con un sistema de registro de su jornada laboral, equiparándose así al resto de trabajadores. El Ministerio de Trabajo ha anunciado que la implementación completa de esta medida se producirá en 2025.
Este registro permitirá:
- Garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada pactada
- Facilitar el control de las horas extraordinarias
- Asegurar el respeto de los períodos de descanso
- Disponer de prueba documental en caso de discrepancias
Los empleadores deben prepararse para implementar estos sistemas, que pueden ser tan sencillos como una hoja de registro firmada diariamente o tan sofisticados como aplicaciones móviles específicas.
¿Qué hacer si te han despedido injustamente ?
Si eres empleada del hogar y consideras que tu despido es injusto o que no se han respetado tus derechos, dispones de mecanismos legales para reclamar:
Para impugnar un despido ante la jurisdicción social, dispones de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido. Transcurrido este plazo sin haber presentado la demanda, el despido deviene firme y no podrá ser cuestionado judicialmente.
Procedimiento de reclamación
- Intento de conciliación: Antes de acudir al juzgado, es obligatorio intentar una conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente a tu comunidad autónoma.
- Presentación de demanda: Si no se alcanza acuerdo en conciliación, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
- Celebración del juicio: El procedimiento laboral es oral y suele celebrarse en un plazo razonable (entre 2 y 6 meses).
- Sentencia: El juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo, estableciendo las consecuencias económicas correspondientes.
Ver ¿Qué hacer cuando te despiden?. 12 consejos para defender tus derechos
Despidos por desistimiento posteriores a 2022
Si has sido despedida mediante un despido por desistimiento después del 9 de septiembre de 2022, este despido es ilegal y debes reclamarlo. La jurisprudencia está considerando estos despidos como improcedentes, con derecho a la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado).
No aceptes un despido por desistimiento si se ha producido después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022. Consulta con un abogado laboralista para defender tus derechos.
Recomendaciones para empleadores antes de despedir a una empleada doméstica
Si eres empleador de una trabajadora del hogar y estás considerando finalizar la relación laboral, sigue estas recomendaciones:
- Evalúa cuidadosamente la causa: Asegúrate de que existe una causa legalmente válida para el despido y de que puedes acreditarla documentalmente.
- Documenta todo: Conserva pruebas de los hechos que motivan el despido (partes de faltas de asistencia, comunicaciones escritas, testimonios, etc.).
- Respeta los plazos de preaviso: El incumplimiento genera obligación de indemnizar y puede dar lugar a reclamaciones adicionales.
- Elabora correctamente la carta de despido: Especifica claramente la causa y los hechos. Una carta defectuosa puede convertir un despido procedente en improcedente.
- Calcula correctamente el finiquito: Incluye todos los conceptos legalmente exigibles. Los errores de cálculo generan reclamaciones posteriores.
- Abona puntualmente: El finiquito debe pagarse en el momento del despido o inmediatamente después.
- Tramita la baja en Seguridad Social: Utiliza el portal Importass para formalizar la baja, cumpliendo los plazos establecidos.
- Considera la asesoría profesional: En casos complejos o cuando existan dudas, consulta con un abogado laboralista antes de comunicar el despido.
Preguntas frecuentes sobre el despido de empleadas del hogar
¿Cuánto me tienen que pagar si me despiden como empleada del hogar?
El importe depende del tipo de despido. Si es por causa justificada, corresponden 12 días de salario por año trabajado (máximo 6 meses). Si es disciplinario improcedente, son 20 días por año (máximo 12 meses). Si es disciplinario procedente, no hay indemnización, solo finiquito. Además del finiquito siempre se debe abonar el salario pendiente, las pagas extras proporcionales y las vacaciones no disfrutadas.
¿Puede una familia despedir a una empleada del hogar sin causa en 2025?
No. Desde septiembre de 2022 está prohibido el despido por desistimiento. Ahora es obligatorio justificar el despido con una causa válida: disminución de ingresos familiares, cambio en las necesidades del hogar, incremento de gastos por circunstancia sobrevenida, pérdida de confianza fundamentada, o causas disciplinarias. Un despido sin causa puede ser reclamado como improcedente.
¿Cuántos días de preaviso debo dar para despedir a mi empleada del hogar?
El preaviso depende de la antigüedad: 20 días si la empleada lleva más de un año trabajando, y 7 días si lleva menos de un año. Si no se respeta el preaviso, debe pagarse una indemnización equivalente al salario de esos días en el finiquito. Durante el preaviso, la empleada a jornada completa tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
¿Qué incluye el finiquito de una empleada del hogar?
El finiquito debe incluir: el salario de los días trabajados del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas, las vacaciones no disfrutadas, las horas extras pendientes (si las hay), y la indemnización por despido si corresponde. También debe incluir la indemnización por falta de preaviso si no se respetó el plazo legal.
¿Cómo se calcula la indemnización de una empleada por horas?
Para empleadas por horas, la indemnización se calcula proporcionalmente. Por ejemplo, si trabaja 6 horas semanales (276 horas/año), esto representa el 15% de una jornada completa (1.826 horas/año). Aplica ese porcentaje a los días de indemnización: 12 días × 15% = 1,8 días por año (o 9 horas) en caso de despido por causa justificada. Luego multiplica por los años trabajados y el salario por hora.
¿Las empleadas del hogar tienen derecho a paro en 2025?
Sí. Desde octubre de 2022, las empleadas del hogar tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo si cumplen los requisitos: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, estar dadas de alta en la Seguridad Social, encontrarse en situación legal de desempleo y suscribir el compromiso de actividad. La cuantía y duración dependen del tiempo cotizado.
¿Qué pasa si me despiden estando embarazada?
El despido de una empleada embarazada es nulo, salvo que se demuestre que obedece a causas totalmente ajenas al embarazo. En caso de despido nulo, el juez ordenará la readmisión inmediata. Si el empleador se niega, deberá pagar una indemnización equivalente a la del despido improcedente (20 días por año, máximo 12 meses). Esto aplica incluso si el empleador desconocía el embarazo.
¿Cómo debe ser la carta de despido de una empleada del hogar?
La carta debe ser obligatoriamente escrita e incluir: datos completos de empleador y empleada, fecha de efectos del despido, descripción clara y detallada de la causa del despido, hechos concretos (especialmente en despidos disciplinarios), declaraciones de testigos si los hay, y firma del empleador. Una carta defectuosa o incompleta puede convertir un despido procedente en improcedente.
¿Puedo despedir a mi empleada durante el periodo de prueba?
Sí. Durante el periodo de prueba (máximo 2 meses para empleadas del hogar), cualquiera de las partes puede finalizar la relación laboral sin alegar causa y sin derecho a indemnización. Solo debe pagarse el finiquito correspondiente a los días trabajados, las pagas extras proporcionales y las vacaciones generadas. No es necesario preaviso ni justificación.
¿Qué ocurre si despido a mi empleada sin seguir el procedimiento legal?
Un despido que no cumple los requisitos formales o procedimentales puede ser declarado improcedente o nulo. Esto implica que deberás pagar una indemnización de 20 días por año (máximo 12 meses) aunque tuvieras causa justificada para el despido. Además, pueden imponerse sanciones administrativas. Es fundamental seguir correctamente el procedimiento: carta escrita, preaviso y pago del finiquito.
¿Tengo que dar finiquito si la empleada renuncia voluntariamente?
Sí. Incluso cuando la empleada renuncia voluntariamente, el empleador debe pagar el finiquito que incluye: salario pendiente, pagas extras proporcionales y vacaciones no disfrutadas. Lo que no corresponde en este caso es la indemnización por despido. La empleada debe respetar el preaviso (7 o 20 días según antigüedad) o el empleador podría descontar del finiquito el importe equivalente.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar si considero que mi despido es injusto?
Tienes 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Si no se alcanza acuerdo en conciliación, debes presentar demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del mismo plazo de 20 días hábiles. Pasado este plazo, el despido se considera firme y no podrá reclamarse.
¿Qué documentos necesito guardar como empleador ante un posible despido?
Es fundamental conservar: el contrato de trabajo firmado, los recibos de salario mensuales, las nóminas de la Seguridad Social, justificantes de pago, comunicaciones escritas con la empleada, partes de faltas de asistencia si las hay, y cualquier documento que acredite la causa del despido (certificados médicos, informes, testimonios escritos, etc.). Esta documentación será esencial si el despido se impugna judicialmente.
¿Puede una empleada interna ser echada inmediatamente de la casa?
No necesariamente. La normativa protege a las empleadas internas estableciendo que no pueden ser obligadas a abandonar el domicilio entre las 17:00 horas del día del despido y las 8:00 horas del día siguiente. La excepción son los despidos disciplinarios por faltas muy graves relacionadas con deberes de lealtad cuando la pérdida de confianza esté objetivamente corroborada. Es recomendable pactar un plazo razonable de 24-48 horas.
¿Cómo afecta el nuevo registro de jornada a las empleadas del hogar?
A partir de 2025, es obligatorio implementar un sistema de registro de jornada para empleadas del hogar, según dictaminó el TJUE. Esto permitirá controlar las horas trabajadas, las horas extras, los descansos y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales. El sistema puede ser desde una simple hoja firmada diariamente hasta una aplicación móvil. Su objetivo es proteger tanto a empleadores como trabajadoras.
¿Qué pasa si el empleador fallece?
En caso de fallecimiento del empleador, el contrato se extingue automáticamente. La empleada tiene derecho a una indemnización especial de un mes de salario, independientemente de su antigüedad en el puesto, además del finiquito correspondiente (salario pendiente, pagas extras y vacaciones). Esta misma indemnización aplica si el empleador es declarado en situación de incapacidad permanente.
¿Puedo despedir a mi empleada por pérdida de confianza?
Sí, pero con condiciones estrictas. La pérdida de confianza debe estar fundamentada en un comportamiento concreto de la empleada que sea razonable y proporcionado. No vale una pérdida de confianza arbitraria o subjetiva. Debe poder demostrarse con hechos objetivos que justifiquen esa pérdida de confianza. En estos casos, la indemnización es de 12 días por año (máximo 6 meses) y debe respetarse el preaviso de 7 o 20 días.
¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?
El finiquito es la liquidación de todas las cantidades pendientes (salario, vacaciones, pagas extras) y se paga siempre, independientemente del tipo de despido. La indemnización es una compensación adicional por la pérdida del empleo que solo se paga en determinados tipos de despido (causa justificada, disciplinario improcedente, finalización de contrato temporal). Un despido disciplinario procedente solo genera derecho a finiquito, no a indemnización.
¿Dónde puedo tramitar la baja de mi empleada del hogar en la Seguridad Social?
La baja debe tramitarse a través del portal oficial Importass (www.seg-social.es/importass), el sistema específico para empleadores del hogar. Debe comunicarse la baja en un plazo máximo de 6 días naturales desde la fecha efectiva de finalización del contrato. El incumplimiento de este plazo puede generar sanciones administrativas y la obligación de seguir cotizando por la empleada.
¿Necesito un abogado para despedir a mi empleada del hogar?
Aunque no es obligatorio, es altamente recomendable consultar con un abogado laboralista, especialmente en despidos disciplinarios o cuando existan dudas sobre la causa justificada. Un error en el procedimiento, en la carta de despido o en el cálculo del finiquito puede convertir un despido procedente en improcedente, obligándote a pagar una indemnización mayor. El asesoramiento legal previo puede evitar costosas reclamaciones posteriores.
La regulación del despido de empleadas del hogar ha experimentado una transformación profunda en los últimos años, pasando de un modelo caracterizado por la desprotección y la arbitrariedad a un sistema que garantiza derechos fundamentales como la justificación del despido, el derecho a indemnización y la protección por desempleo.
Tanto empleadores como trabajadoras deben conocer y comprender esta nueva realidad normativa. Los empleadores deben ser conscientes de sus obligaciones legales y de las consecuencias de su incumplimiento. Las empleadas deben conocer sus derechos para poder exigir su respeto efectivo.
El despido de una empleada del hogar no es una decisión que pueda tomarse a la ligera. Requiere causa justificada, cumplimiento riguroso de las formalidades legales y el abono de las indemnizaciones correspondientes. La época del despido libre ha quedado definitivamente atrás.
Si te encuentras ante una situación de despido, ya sea como empleador que debe llevar a cabo la extinción del contrato o como trabajadora que ha sido despedida y considera que no se han respetado sus derechos, es fundamental contar con asesoramiento legal especializado.
En Marben Abogados contamos con un equipo de abogados laboralistas expertos en despidos, que pueden ayudarte a gestionar correctamente el despido de una empleada doméstica o a reclamar tus derechos como trabajadora si estos han sido vulnerados por un despido. No dudes en contactarnos por mail o llámanos al 93 531 30 34 para recibir el asesoramiento personalizado que tu situación requiere.
La protección de los derechos laborales es un pilar fundamental de nuestra sociedad. En el caso de las empleadas del hogar, colectivo históricamente vulnerable, esta protección cobra especial relevancia. Conocer la normativa, cumplirla y exigir su cumplimiento es responsabilidad de todos.
Nota: Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento legal personalizado. La legislación laboral puede experimentar modificaciones, por lo que se recomienda verificar la normativa vigente en cada momento.
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Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
