La extinción de una relación laboral siempre genera incertidumbre, especialmente cuando se trata de conocer los derechos económicos que corresponden al trabajador. En España, el despido y el sistema de indemnizaciones por despido está minuciosamente regulado por el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia del Tribunal Supremo, para establecer un marco legal claro que protege tanto a empleados como a empleadores.
¿Qué es la indemnización por despido?
La indemnización por despido es una compensación económica que la empresa debe abonar al trabajador cuando extingue el contrato de trabajo en determinados supuestos legalmente establecidos. Su objetivo fundamental es compensar al trabajador por la pérdida del empleo cuando el cese no es imputable a su conducta o cuando la ley así lo establece.
Es importante destacar que no todos los despidos generan derecho a indemnización. La existencia de este derecho dependerá del tipo de despido y de la calificación que reciba por parte de la autoridad judicial o por acuerdo entre las partes.
El único concepto que el empleador esta obligado a pagar en cualquier rescisión o finalización de contrato es el finiquito:
Diferencias clave entre indemnización y finiquito
|
Concepto |
¿Cuándo se paga? |
¿Es obligatoria siempre? |
¿Qué incluye? |
|
Finiquito |
En cualquier extinción del contrato |
Sí |
Salarios pendientes, vacaciones, extras |
|
Indemnización |
Solo en despidos no voluntarios |
No |
Compensación por despido |
Tipos de despido y su indemnización
1. Despido disciplinario procedente
El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Las causas que pueden justificar este tipo de despido incluyen:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan en el trabajo
- Acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, orientación sexual o acoso sexual
Indemnización: Cuando el despido disciplinario es declarado procedente, el trabajador NO tiene derecho a indemnización alguna, según establece el artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, sí conserva el derecho a:
- Cobrar el finiquito correspondiente
- Solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos
2. Despido por causas objetivas
El despido objetivo, regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando concurren circunstancias relacionadas con la viabilidad de la empresa o la adaptación del trabajador, sin que exista culpa por su parte. Las causas pueden ser:
a) Causas económicas
Cuando existen pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
b) Causas técnicas
Relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción.
c) Causas organizativas
Vinculadas a modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
d) Causas productivas
Referidas a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
e) Ineptitud del trabajador
Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
f) Falta de adaptación
Del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Indemnización: El despido objetivo da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Requisitos formales del despido objetivo
Para que el despido objetivo sea válido, debe cumplir:
- Comunicación escrita explicando claramente las causas
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año
- Plazo de preaviso de 15 días desde la notificación hasta la efectividad del despido
- Entrega de copia de la carta de despido a los representantes legales (en causas ETOP)
Excepción: En despidos por causas económicas del artículo 52.c), si la situación económica no permite pagar la indemnización en el momento de la comunicación, el empresario puede indicarlo en la carta, pero el trabajador podrá exigir su abono cuando el despido sea efectivo.
3. Despido colectivo (ERE)
Cuando el número de despidos supera determinados umbrales dentro de un periodo de 90 días, se considera despido colectivo:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores
- 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores
Indemnización: Mínimo legal de 20 días de salario por año de servicio, aunque puede ser superior según el convenio colectivo o el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
4. Fin de contrato temporal
Cuando finaliza un contrato temporal por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
Indemnización: 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Cómo impugnar un despido para conseguir una indemnización
Sino no estás conforme con tu despido o crees que no se ha realizado correctamente, dispones de 20 días hábiles desde que te lo comunican, para impugnarlo y conseguir que un juez lo declare improcedente para conseguir una indeminización o nulo para reintegrarte nuevamente en la plantilla.
Algunos consejos que debes tener en cuenta cuando te comunique el despido:
- Firma la carta de despido y el finiquito con Fecha y No Conforme.
- Contrata un abogado especialista en despidos que revise toda la documentación, te ayude a redactar la papeleta para el acto de conciliación obligatorio y te represente en el Juzgadp de lo Social sino hay acuerdo previo para conseguir una sentencia favorable en la qu el juez declare tu despido improcedente o nulo.
Ver Carta de despido. Tipos y modelos para redactarla
Errores frecuentes que invalidan el despido
Algunas de las causas más comunes que permiten impugnar un despido con altas posibilidades de éxito son:
En el despido disciplinario
Errores formales:
- No entregar carta de despido escrita
- Carta sin especificar hechos concretos y detallados
- Carta sin fecha de efectos
- No dar audiencia previa a representantes (si el trabajador es delegado)
Errores de fondo:
- No acreditar los hechos alegados
- Hechos insuficientes para justificar la gravedad
- Sanción desproporcionada
En el despido objetivo
Errores formales:
- No entregar la indemnización simultáneamente (salvo causa económica justificada)
- No respetar el preaviso de 15 días
- Carta sin explicar las causas suficientemente
- No entregar copia a representantes (en causas ETOP)
Errores de fondo:
- No acreditar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Causas insuficientes o inexistentes
Consecuencias de los errores en la forma y/o fondo de un despido
Cuando el despido contiene errores, puede ser declarado judicialmente:
- Improcedente: Indemnización de 33 días/año
- Nulo: Readmisión obligatoria y salarios de tramitación
Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador
Despido improcedente
Cuando un despido disciplinario u objetivo se impugna judicialmente, el juez, a la vista de todas las pruebas presentadas por empleado y empleador, puede declarar este despido: procedente, improcedente o nulo si:
- No se acredita la causa alegada por el empresario
- No se cumplen los requisitos formales establecidos
- Los hechos probados no justifican la extinción del contrato
Indemnización: El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Régimen transitorio para contratos anteriores a 2012
Para los contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012, existe un régimen transitorio que calcula la indemnización en dos tramos:
- Periodo anterior al 12/02/2012: 45 días por año trabajado (máximo 42 mensualidades)
- Periodo posterior al 12/02/2012: 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades)
Importante: Tras declararse la improcedencia, el empresario tiene 5 días para optar entre:
- Readmitir al trabajador, debiendo abonar los salarios de tramitación
- Indemnizar al trabajador con la cuantía establecida
Despido nulo
El despido será declarado nulo cuando:
- Tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley
- Se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
- Afecte a trabajadores durante periodos de suspensión por embarazo, maternidad, paternidad, lactancia o riesgo durante el embarazo
- Se produzca durante situaciones protegidas legalmente
Importante: El despido nulo NO genera indemnización económica, sino que obliga a:
- Readmisión inmediata del trabajador
- Abono de salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia)
- Mantenimiento de todas las condiciones laborales anteriores
¿Qué son los salarios de tramitación ?
Son los salarios que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta:
- La notificación de la sentencia declarativa de improcedencia, o
- Hasta que hubiera encontrado otro empleo (si es anterior a la sentencia)
Límite temporal
El artículo 56.2 del Estatuto establece que cuando la sentencia se dicte transcurridos más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el abono correspondiente al tiempo que exceda de dichos 90 días.
Cálculo
Se calculan en base al salario que el trabajador venía percibiendo, incluyendo:
- Salario base
- Complementos
- Parte proporcional de pagas extraordinarias
Errores frecuentes que invalidan el despido
1. En el despido disciplinario
Errores formales:
- No entregar carta de despido escrita
- Carta sin especificar hechos concretos y detallados
- Carta sin fecha de efectos
- No dar audiencia previa a representantes (si el trabajador es delegado)
Errores de fondo:
- No acreditar los hechos alegados
- Hechos insuficientes para justificar la gravedad
- Sanción desproporcionada
2. En el despido objetivo
Errores formales:
- No entregar la indemnización simultáneamente (salvo causa económica justificada)
- No respetar el preaviso de 15 días
- Carta sin explicar las causas suficientemente
- No entregar copia a representantes (en causas ETOP)
Errores de fondo:
- No acreditar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Causas insuficientes o inexistentes
3. Consecuencias de los errores en la forma y/o fondo de un despido
Cuando el despido contiene errores, puede ser declarado judicialmente:
- Improcedente: Indemnización de 33 días/año
- Nulo: Readmisión obligatoria y salarios de tramitación
Cómo calcular la indemnización por despido
Si quieres más información y una calculadora de indemnizaciones por despido, en este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber si tienes derecho y cómo calcular la indemnización que te corresponde según el tipo de despido.
Ver Cálculo de la indemnización por despido
Indemnización en casos extinción por voluntad del trabajador
Según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores existen situaciones excepcionales en las que el trabajador puede extinguir el contrato recibiendo una indemnización, aunque sea él quien tome la decisión de cesar la relación laboral.
1. Incumplimiento grave del empresario
Causas que lo justifican:
a) Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo realizadas sin respetar los procedimientos legales y que perjudiquen gravemente al trabajador
b) Falta de pago o retrasos continuados en el salario: Cuando se produzcan:
- Retrasos de más de 15 días sobre la fecha habitual de pago
- Más de 6 ocasiones de retraso en el mismo año
- Adeude hasta 3 meses de salario durante el año
c) Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario
Indemnización: En estos casos, el trabajador tiene derecho a la misma indemnización que correspondería por despido improcedente:
- 33 días por año de servicio (máximo 24 mensualidades)
- Para periodos anteriores a 2012: 45 días por año (máximo 42 mensualidades)
Procedimiento: El trabajador debe:
- Solicitar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social
- Acreditar el incumplimiento grave del empresario
- Esperar la resolución judicial que declare la extinción
2. Modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT)
Cuando la empresa realiza cambios sustanciales regulados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede optar por extinguir su contrato.
Modificaciones que se consideran sustanciales:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional
Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades (en modificaciones colectivas que requieran periodo de consultas).
Importante: El trabajador tiene un plazo de 15 días desde la notificación de la modificación para ejercer este derecho.
Aspectos fiscales de las indemnizaciones por despido
Exención fiscal en el IRPF
Según el artículo 7.e) de la Ley del IRPF, están exentas de tributación:
En despido improcedente:
- Hasta 180.000 € de indemnización
- El exceso tributa como rendimientos del trabajo
En despido objetivo procedente:
- La indemnización de 20 días/año hasta el límite de 12 mensualidades
- Siempre que no supere los 180.000 €
En fin de contrato temporal:
- La indemnización de 12 días/año está exenta
Importante: El finiquito (salarios, vacaciones, pagas) SÍ tributa como rendimientos del trabajo y está sujeto a retención de IRPF.
Plazos y procedimientos para impugnar un despido
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectividad del despido para:
- Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)
- Interponer demanda judicial si no hay acuerdo en conciliación
Más info en ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha instado a España en múltiples ocasiones a reformar su sistema de indemnizaciones por despido para hacerlo más “disuasorio y restaurativo”.
En septiembre de 2025, el Congreso de los Diputados aprobó una proposición no de ley instando al Gobierno a adoptar medidas para regular una indemnización que sea “realmente disuasoria y restaurativa”. Sin embargo, mientras no haya reforma legislativa, el sistema vigente es el del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, con indemnizaciones tasadas según la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Recomendaciones prácticas para trabajadores y empresas ante un despido
Para trabajadores
- Ante un despido:
- Firmar la carta como “recibida”, no como “conforme”
- Guardar toda la documentación
- Consultar con un abogado laboralista en los primeros días
- Respetar el plazo de 20 días hábiles para reclamar
- Al firmar el finiquito:
- Revisar todos los conceptos y cálculos
- Solicitar la presencia de un representante legal
- Firmar como “no conforme” si hay discrepancias
- Conservar copia del documento firmado
- Documentación a conservar:
- Contrato de trabajo
- Nóminas de todos los meses trabajados
- Carta de despido
- Comunicaciones con la empresa
- Justificantes de vacaciones disfrutadas
Ver ¿Qué hacer cuando te despiden?. 12 consejos para defender tus derechos
Para empresas
- Al realizar un despido:
- Asesorarse legalmente antes de proceder
- Cumplir escrupulosamente los requisitos formales
- Documentar adecuadamente las causas
- Calcular correctamente la indemnización
- En el despido disciplinario:
- Documentar previamente las faltas o incumplimientos
- Redactar carta detallada con hechos específicos
- Dar audiencia previa si corresponde
- Respetar el principio de proporcionalidad
- En el despido objetivo:
- Acreditar las causas económicas/técnicas/organizativas
- Entregar la indemnización simultáneamente
- Respetar el preaviso de 15 días
- Informar a los representantes legales
El sistema de indemnizaciones por despido en España está minuciosamente regulado, ofreciendo un equilibrio entre la protección del trabajador y la flexibilidad empresarial. Conocer los derechos y obligaciones en cada tipo de despido es fundamental para ambas partes de la relación laboral.
La correcta aplicación de la normativa no solo evita conflictos judiciales, sino que garantiza el respeto de los derechos laborales y proporciona seguridad jurídica a todos los intervinientes. En Marben Abogados, como abogados laboralistas, contamos con amplia experiencia en derecho laboral y estamos a tu disposición para asesorarte en cualquier cuestión relacionada con despidos, indemnizaciones y finiquitos. Llámanos al 93 531 30 34 o contacta para que te asesore alguno de nuestros abogados especialistas en despidos.
Este artículo tiene carácter meramente informativo y no sustituye el asesoramiento legal personalizado. Cada caso debe ser analizado individualmente considerando sus circunstancias particulares. Para una valoración específica de su situación, le recomendamos consultar con un abogado especializado en derecho laboral.
También puedes leer:
Despido improcedente: Definición, consecuencias y derechos del trabajador
Despido Disciplinario en España: 7 causas legales
Despido silencioso: qué es, cómo identificarlo y qué hacer si lo sufres
