El pasado 1 de mayo entró en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.

Este cambio legislativo clave que modifica los artículos 48 y 49 del Estatuto de los Trabajadores,  el artículo 120 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley General de la Seguridad Social, con el objetivo de reforzar los derechos de las personas con discapacidad laboral,  elimina la extinción automática del contrato de trabajo cuando un empleado es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

A partir de ahora, la finalización del contrato no se producirá de manera inmediata tras esta declaración, sino que dependerá de varios factores: la voluntad del trabajador, la viabilidad de adaptar su puesto o su posible reubicación en otro compatible dentro de la empresa.

El despido por incapacidad permanente total: Novedades en 2025

Antes de la aprobación de la Ley 2/2025, el ordenamiento jurídico español establecía que el contrato laboral finalizaba automáticamente cuando se reconocía al empleado una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad. Esta terminación contractual no constituía un despido propiamente dicho, sino una causa extintiva contemplada en el artículo 49.1e) del Estatuto de los Trabajadores.

El vínculo laboral cesaba por ministerio de la ley, sin requerir motivación específica por parte del empleador. La única excepción operaba cuando la incapacidad admitía revisión por mejora: entonces el contrato quedaba en suspenso, manteniendo la reserva del puesto durante 24 meses.

Bajo este marco normativo, las empresas no tenían obligación de explorar soluciones alternativas, como modificar las condiciones del puesto o reubicar al afectado en funciones acordes a su capacidad residual. Esta rigidez provocaba que numerosos empleados, pese a conservar aptitudes laborales válidas para otras tareas o mediante ajustes razonables, perdieran involuntariamente su trabajo tras el reconocimiento administrativo de su incapacidad.

Este modelo normativo generaba desprotección laboral significativa. Trabajadores imposibilitados únicamente para su ocupación habitual, pero capacitados para desempeñar otras funciones dentro de la organización, carecían de oportunidades de continuidad. La regulación precedente omitía estos supuestos, otorgando discrecionalidad absoluta a la empresa sin obligación de valorar alternativas de mantenimiento del empleo.

Esta responde directamente a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que en su sentencia del 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), estableció la obligación de valorar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables antes de cesar a un empleado por incapacidad. Asimismo, también se incorpora el criterio seguido por diversos tribunales españoles, que han declarado nulo o improcedente el despido automático por este motivo.

La medida refuerza el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en el empleo, alineándose con la Constitución Española, el Derecho europeo y la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad.

Qué es la incapacidad permanente 

La incapacidad permanente es una prestación del sistema de Seguridad Social que reconoce oficialmente las limitaciones funcionales de un trabajador para desarrollar actividad laboral debido a lesiones o patologías de carácter definitivo o de larga duración. Esta situación se produce cuando, tras recibir tratamiento médico y agotar las posibilidades de recuperación, persisten secuelas que reducen o anulan la capacidad profesional. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es la entidad responsable de evaluar cada caso mediante tribunales médicos especializados, que determinan tanto la existencia de la incapacidad como su grado de afectación laboral.

El reconocimiento oficial de esta condición da derecho a una pensión vitalicia o prestación económica cuya cuantía varía según el nivel de incapacidad reconocido y la base reguladora del beneficiario. Es importante destacar que este concepto difiere de la incapacidad temporal, que tiene carácter transitorio y se asocia a procesos de baja médica con expectativa de recuperación.

Grados de incapacidad permanente en el sistema español

La normativa de Seguridad Social establece una clasificación de cuatro niveles según la intensidad de las limitaciones funcionales y su impacto en la vida laboral:

• Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: Se reconoce cuando existe una disminución del rendimiento laboral igual o superior al 33% en la ocupación desempeñada, sin que ello impida continuar ejerciendo las tareas principales. El beneficiario recibe una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la base reguladora.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual: Imposibilita realizar las funciones fundamentales del trabajo que se venía desarrollando, aunque mantiene intacta la capacidad para otras actividades profesionales diferentes. Genera derecho a una pensión del 55% de la base reguladora, que puede incrementarse al 75% para mayores de 55 años con dificultades de reinserción laboral.
• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: Anula completamente la capacidad para desempeñar cualquier actividad laboral que requiera alta en la Seguridad Social. Otorga una pensión equivalente al 100% de la base reguladora, independientemente de la edad del beneficiario.
• Gran incapacidad: Representa el grado máximo de protección. Además de la inhabilitación absoluta para trabajar, el afectado requiere asistencia permanente de terceras personas para actividades esenciales de la vida diaria como desplazarse, vestirse, alimentarse o asearse. La prestación incluye un complemento económico adicional del 50% sobre la pensión de incapacidad absoluta.

La característica diferenciadora principal reside en la compatibilidad laboral. Mientras la incapacidad permanente total permite la reincorporación al mercado de trabajo en ocupaciones alternativas, las modalidades de absoluta y gran incapacidad resultan incompatibles con cualquier actividad profesional. Por su parte, la incapacidad parcial representa el único grado que posibilita continuar en el mismo puesto, aunque con rendimiento mermado.

Ver ¿Puedo seguir trabajando si tengo reconocida una incapacidad permanente?

3 pilares clave de la reforma del Estatuto de los Trabajadores

La Ley 2/2025 introduce cambios profundos en los artículos 48 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, estructurando un procedimiento garantista para evitar despidos injustificados. Estos son los puntos más relevantes:

1. Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

El nuevo artículo 48.2 establece que, si la incapacidad permanente puede revisarse por mejoría, el contrato quedará suspendido hasta un máximo de dos años, manteniéndose la reserva del puesto de trabajo durante ese período.

2. Nuevas condiciones para la extinción del contrato por incapacidad

La modificación del artículo 49.1, que ahora distingue entre causas de extinción por muerte (letra e) y causas por incapacidad (nueva letra n), define claramente los supuestos en los que puede extinguirse el contrato por gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total:

• Si no es posible realizar ajustes razonables sin imponer una carga excesiva a la empresa.
• Si no existe un puesto vacante compatible con la nueva situación del trabajador.
• Si el trabajador rechaza una propuesta adecuada de puesto alternativo.

Los ajustes razonables son modificaciones que permiten a las personas con discapacidad realizar su trabajo en igualdad de condiciones: cambios físicos, tecnologías asistidas, horarios flexibles, formación adaptada, intérpretes de lengua de signos, entre otros

3. Determinación de la carga excesiva

Para las empresas de menos de 25 trabajadores, se considerará que existe una carga excesiva cuando el coste de los ajustes supere la mayor de estas dos cuantías: la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador afectado.

Se establece un procedimiento con plazos:

• El trabajador tiene 10 días naturales para comunicar su voluntad de continuar.
• La empresa dispone de tres meses para realizar adaptaciones o justificar de forma motivada la imposibilidad de hacerlo.

Importante: las subvenciones o ayudas públicas no se computan al calcular el coste de los ajustes razonables.

Modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social

La Ley 2/2025 también impacta de forma significativa en la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015), ajustando el sistema de prestaciones a esta nueva visión de continuidad laboral:

1. Suspensión de la pensión por incapacidad

Si el trabajador reingresa a la empresa tras una adaptación del puesto o reubicación, se suspende el cobro de la pensión de incapacidad permanente mientras se mantenga en activo.

2.Prolongación de los efectos económicos

En los casos de alta médica con propuesta de incapacidad permanente o agotamiento del plazo de 545 días de incapacidad temporal, se mantienen los efectos económicos hasta la resolución definitiva sobre la calificación.

3. Cambio terminológico

La reforma sustituye en toda la normativa el término “invalidez” por “incapacidad para el trabajo”, afectando a numerosos artículos (42, 59, 174, 194, entre otros), incluyendo también la Ley 47/2015 sobre protección social del sector marítimo-pesquero.

Ver Diferencias entre Incapacidad Permanente y Discapacidad: Conceptos, grados y beneficios

Un procedimiento garantista: comunicación, adaptación y extinción justificada

Este nuevo modelo laboral establece un proceso más justo y transparente para todas las partes implicadas:

• El trabajador debe manifestar su intención de seguir en la empresa dentro de los 10 días naturales tras la declaración de incapacidad.
• La empresa tiene tres meses para adaptar el puesto actual o asignar uno compatible con la situación del empleado.

En caso de negativa por parte del trabajador a la nueva propuesta, o si la empresa acredita con motivos razonables y por escrito que no puede adaptarse ni reubicar, el contrato podrá extinguirse sin necesidad de indemnización.

Consecuencias legales para las empresas que incumplan la Ley 2/2025

Las empresas que no cumplan con la obligación de evaluar y aplicar ajustes razonables antes de despedir a un trabajador por una inacapacidad permanente podrán enfrentarse a distintas consecuencias legales, entre ellas:

• Nulidad del despido si se considera discriminatorio por falta de adaptación previa.
• Sanciones económicas por vulnerar la normativa sobre igualdad y accesibilidad laboral.
• Obligación de readmisión si el trabajador demuestra que no se exploraron opciones viables.
• Indemnización por daños y perjuicios derivados de una actuación empresarial negligente.
• Intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que podrá iniciar expedientes sancionadores.
• Procedimiento urgente en jurisdicción social. Se crea un proceso preferente para litigios derivados de estas extinciones, reflejando el interés social de la norma

Nuevos retos para las empresas y servicios de prevención

La reforma no solo redefine derechos laborales, también abre un nuevo escenario para asesores laborales, responsables de recursos humanos y servicios de prevención. Estos últimos se convierten en actores esenciales para evaluar las posibilidades reales de adaptación, exigiendo una actualización normativa urgente por parte de los equipos técnicos y jurídicos de las empresas.

Hacia un empleo más inclusivo y justo

La Ley 2/2025 marca un antes y un después en la gestión de la incapacidad permanente en España. Al eliminar la extinción automática del contrato y obligar a valorar alternativas reales, se avanza hacia un modelo laboral más inclusivo, equitativo y respetuoso con los derechos de las personas con discapacidad.

Aunque aún persisten zonas grises —como la definición exacta de los ajustes razonables o la compatibilidad entre pensión y salario—, esta ley supone un paso firme hacia un entorno laboral más humanizado y justo, donde la discapacidad no sea sinónimo de exclusión.

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