Despido nulo por baja médica: derechos del trabajador

La jurisprudencia española ha dado un paso significativo hacia la protección de los trabajadores con la Sentencia núm. 4380/2021 del 14 de septiembre de 2021 emitida por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Este fallo establece un precedente importante al declarar la nulidad de un despido llevado a cabo durante el período de incapacidad temporal de una empleada. La decisión del tribunal no solo se basó en consideraciones de discriminación por discapacidad, sino que resaltó la violación del derecho a la integridad física del trabajador, reconociendo las prácticas empresariales de despedir a empleados con historial de bajas médicas frecuentes como un factor agravante.

Este enfoque da luz sobre cómo las cortes están abordando los despidos que se producen cuando el empleado está de baja médica. Con esta sentencia, se envía un mensaje claro sobre el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y la consecuente ilegitimidad de cualquier terminación de contrato motivada por el estado de salud del empleado, entendiendo que tal acción constituye una vulneración directa a la dignidad y al derecho básico a la salud.

En resumen

• Se ha establecido un precedente jurídico que protege el derecho a la integridad física del trabajador ante despidos durante bajas médicas.
• La nulidad del despido se basó en prácticas discriminatorias y violación de derechos, más allá de la discapacidad.
• La sentencia refuerza el marco legal que prohíbe el despido nulo en situaciones de incapacidad temporal.

Antecedentes

Una trabajadora fue separada de su puesto en diciembre de 2018 bajo la justificación de un decremento voluntario en su rendimiento. Esta decisión fue tomada mientras ella estaba ausente por motivos de salud. Durante su vínculo laboral, iniciado en octubre de 2016, la empleada se ausentó en cinco ocasiones, con incapacidad temporal variando entre 2 y 11 días. Su disminución en el rendimiento estaba vinculada a problemas de espalda.

Detalles Pertinentes:

• Periodo de trabajo de la empleada: Octubre de 2016 hasta diciembre de 2018
• Número de incapacidades temporales: 5
• Duración de las incapacidades: Entre 2 y 11 días

El directivo encargado informó que las ausencias se debían a problemas de espalda, y una alta ejecutiva expresó que el cese respondía a una política empresarial frente a múltiples bajas laborales. Sin embargo, el Juzgado de lo Social 33 de Barcelona determinó la improcedencia del cese, dada la falta de gravedad o relevancia de las patologías en relación con sus tareas laborales y la ausencia de limitaciones significativas o duraderas que justificaran el despido. La trabajadora no presentaba, al momento de su desvinculación, una discapacidad que merme su capacidad laboral.

Consideraciones del Juzgado:

• Calificación del rendimiento laboral: No se correlaciona con patologías graves
• Impacto en la capacidad laboral: Inexistencia de limitaciones significativas

El comentario de la ejecutiva sobre la política de despidos por frecuencia de bajas no fue suficiente para calificar el despido como nulo, pero sí para merecer censura moral por parte del juzgado. Además, el despido conlleva implicaciones legales respecto al trato proporcionado a la empleada, más allá de las decisiones gerenciales y las políticas internas de la empresa.

Jurisprudencia sobre Salud y Discriminación del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha delineado criterios específicos respecto al vínculo entre enfermedad y discriminación dentro del ámbito laboral. Según estas directrices, una enfermedad no justifica automáticamente un despido nulo, sino potencialmente un despido improcedente —esto es, sin la legitimidad suficiente— dado que el estado de salud en sí no se encuentra entre las causales de discriminación previstas por la normativa vigente en España.

Para que la terminación de un contrato debido a una incapacidad temporal se considere un despido nulo, debe evidenciarse que tal acción genera estigmatización o segregación hacia el trabajador afectado en comparación con sus colegas. La incapacidad temporal por sí sola no se asimila a una discapacidad. Se considera que hay discapacidad cuando la condición de salud tiene un carácter prolongado, es de conocimiento público dentro de la empresa (incluyendo tanto la duración como la seriedad de la condición) y es el motivo detrás de la finalización del contrato de trabajo.

En consecuencia, aquellos despidos que afectan a trabajadores cuyas enfermedades se traduzcan en una discapacidad podrían derivar en discriminación y, por tanto, su nulidad sería justificable. En ciertas situaciones se pueden presentar actitudes por parte de la empresa —como amenazas o prácticas sistemáticas— que tiendan a estigmatizar o aislar a empleados con incapacidad temporal. Tales prácticas pueden atentar contra el derecho a la integridad física, amparado en el artículo 15 de la Constitución Española, y podrían hacer que un despido bajo estas circunstancias sea considerado nulo.

Decisión del tribunal superior de justicia de cataluña sobre el caso analizado

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha llegado a la conclusión de que en el caso presente no existen evidencias de que la trabajadora experimentara condiciones de trabajo distintas a sus colegas o dificultades excepcionales en su desempeño. Por lo tanto, determina que la enfermedad no puede equipararse a una discapacidad según el criterio establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia Daouidi, excluyendo de este modo el carácter discriminatorio del despido en base a discapacidad.

No obstante, la Sala ha identificado violaciones al derecho a la integridad física del artículo 15 CE. Se señala que la práctica empresarial de despedir empleados con frecuentes incapacidades temporales se traduce en una segregación indirecta y disuade al personal de ejercer el derecho a proteger su salud. Tal actitud empresarial amenaza la integridad física, ya que el temor a perder el empleo podría impedir que los trabajadores soliciten bajas por incapacidad temporal, vulnerando así sus derechos fundamentales.

En consecuencia, el tribunal ha decretado la nulidad del despido, obligando a la empresa a la inmediata reincorporación de la trabajadora. Además, ha ordenado el pago de los salarios dejados de percibir durante el periodo de litigio y ha impuesto una compensación por daño moral a la afectada que asciende a 18.077,05 €.

Resalta la Sala que, pese a no constar pruebas de casos similares en el historial de la empresa, la admisión de la práctica por parte de un representante empresarial ha sido un elemento crucial en su decisión.

Puntos clave:

• No se considera el despido como discriminatorio por discapacidad.
• Identificada la vulneración del derecho a la integridad física del trabajador.
• Declaración de nulidad de pleno derecho del despido.
• Obligación de readmisión con pago de los salarios correspondientes al periodo de tramitación.
• Indemnización por daño moral establecida en 18.077,05 €.

Proceso Legal:

• El caso fue llevado ante el Tribunal tras una papeleta de conciliación y acto de conciliación.
• La carga de la prueba y el cumplimiento de los requisitos establecidos por el TJUE fueron analizados.

Preguntas Frecuentes

¿Qué se entiende por despido nulo debido a discriminación por enfermedad?

Un despido nulo a causa de discriminación por enfermedad ocurre cuando un trabajador es despedido exclusivamente por su estado de salud, es decir, si ha estado ausente del trabajo debido a una enfermedad. La ley considera esto como una forma de discriminación y, por tanto, invalida la acción del despido.

Criterios de la Ley 15/2022 en relación con el despido en período de baja médica

• Protección reforzada: La ley protege a los empleados contra el despido durante una baja médica.
• Indemnización y readmisión: Si se viola la ley, puede resultar en la obligación de readmitir al trabajador y pagar salarios no percibidos.

Derechos a indemnización tras un fallo judicial de despido nulo

Sentencia a favor del trabajador	Indemnización
Despido nulo	Readmisión al puesto de trabajo y salarios atrasados.
	Indemnización adicional por daños morales si aplica.

Situaciones que pueden conducir al despido durante una baja de larga duración

• Sustitución del trabajador que se considera necesaria y urgente.
• Reestructuración empresarial incluyendo la baja médica como un factor.

Derechos del empleado en situación de baja por enfermedad común y despedido

• Readmisión: Reincorporación al puesto de trabajo.
• Salarios: Pago de salarios que dejaron de percibirse.
• Seguridad Social: Continuación en la cotización.

Consecuencias para la empresa al despedir por enfermedad y procedimientos legales pertinentes

• Riesgo legal: Posibles demandas por despido nulo.
• Costo económico: Obligación de indemnizar al trabajador.
• Reputación: Impacto negativo en la imagen corporativa.
• Procedimiento legal:
  • El trabajador presenta la demanda.
  • El proceso judicial puede terminar en la readmisión e indemnización.