A medida que se acercan las vacaciones, vemos un aumento en consultas sobre despidos y vacaciones en nuestro despacho.
Para dar respuesta a las más frecuentes, hemos preparado este artículo:
Normativa de las vacaciones anuales
¿Cuántas vacaciones me corresponden? ¿Los festivos cuentan cómo vacaciones? En este post encontrarás la respuesta a esta y otras cuestiones.
¿Me pueden despedir estando de vacaciones?
No existe ninguna norma en la legislación laboral por la que la empresa no pueda proceder al despido de un/a trabajador/a durante el disfrute de sus vacaciones. Sin embargo, el proceso de despido tiene que cumplir los mismos requisitos que si éste se efectuase en cualquier otro momento. Si te encuentras ante esta situación, accede al siguiente artículo dónde te contamos cómo actuar en este caso.
Si no hay acuerdo entre empresa y trabajador, ¿cuál es el siguiente paso?
Si no hay acuerdo con el empleado/a, el trabajador/a deberá presentar una demanda de despido en los Juzgados de lo Social, en caso que no la haya presentado antes del acto de conciliación. Esta acción debe llevarse a cabo antes de que finalice el plazo de 20 días hábiles para solicitar el acto de conciliación.
La decisión que adopte el magistrado puede será declarar el despido como:
Despido procedente:
Quedando así probadas las causas que justificaron el despido y “sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación” por parte del trabajador; salvo en los casos de despidos por causas objetivas.
Te contamos más sobre este tipo de despido en el siguiente post.
Despido nulo:
Se calificará como tal cuando el juzgado considere que concurrieron causas discriminatorias o que expresamente violaron derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, así como, si el despido, no considerándose procedente, se haya efectuado en unos casos tasados legalmente, tales como, durante el embarazo de la trabajadora, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, a personas que salen de esos permisos, o a víctimas de violencia de género, entre otros. Es importante matizar que esa nulidad se dará, a no ser que se acrediten las causas del despido.
En caso de despido nulo, la persona trabajadora debe ser readmitida y le serle abonados los salarios dejados de percibir.
Otras consultas relacionadas:
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Despido improcedente:
Se considerará improcedente el despido, tal y como establece el Estatuto de los trabajadores, “cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas”. En este caso, la empresa dispondrá de un plazo de 5 días, a contar desde la notificación de la sentencia, para optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el pago de la indemnización legal prevista para el despido improcedente. Si pasados los 5 días, la empresa no se decanta por ninguna, se entenderá que elige la readmisión. En caso de que la persona trabajadora despedida sea delegada sindical o representante de los trabajadores, le corresponderá elegir a la persona despedida, entre readmisión e indemnización.
Otras consultas relacionadas:
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– https://www.marbenabogados.com/blog/nueva-indemnizacion-por-despido-improcedente-complementaria/
En Jover & Marben Abogados somos especialistas en Derecho laboral, si tienes dudas o alguna consulta relacionada con esta área, estaremos encantados de ayudarte.
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
