¿Pueden despedirte si estás con un contrato de sustitución?

El contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora o contrato de interinidad es un tipo de contrato temporal que se utiliza para reemplazar a un trabajador que tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, ya sea por baja médica, maternidad, paternidad, vacaciones u otras situaciones similares.

El contrato de sustitución se diferencia de otros contratos temporales en que su causa es la sustitución de un trabajador con reserva de puesto, mientras que otros contratos temporales pueden tener otras finalidades, como cubrir un aumento de la producción o la realización de una obra o servicio determinado.

La renovación o extensión de un contrato de interinidad debe estar siempre vinculada a la continuidad de la causa que lo justifica. No se permite la renovación de contratos de interinidad simplemente para prolongar la relación laboral sin una causa válida. Si se renuevan sin justificación, el contrato puede ser considerado indefinido por la ley.

El apartado 3 del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores  concreta tres causas de temporalidad que justifican los contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora:

• La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Sin embargo, muchas personas desconocen cuáles son sus derechos si son despedidas antes de que el trabajador sustituido se reincorpore. En este artículo te explicamos en profundidad la legalidad de esta situación, cómo funciona el contrato de sustitución y en qué casos puede extinguirse.

¿Qué es un contrato de sustitución y cuándo se utiliza?

El contrato de sustitución es un tipo de contrato temporal regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Su función principal es permitir a las empresas cubrir la ausencia de un empleado con derecho a reserva de su puesto, como puede ser por una baja médica, maternidad, paternidad o excedencia.

Tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2022 mediante el Real Decreto-ley 32/2021, este tipo de contrato ha sustituido al antiguo contrato de interinidad, aunque su finalidad sigue siendo la misma: sustituir temporalmente a un trabajador ausente sin que ello implique una contratación indefinida.

Duración del contrato de sustitución

Aunque pueda parecer lógico que el contrato finalice cuando el trabajador titular regresa a su puesto, la ley no establece un plazo concreto de duración. Solo indica que no puede tener carácter indefinido y que se vincula a la duración de la causa que lo motiva.

Por lo tanto, la duración de un contrato de sustitución dependerá del tiempo en que el trabajador sustituido permanezca de baja, pero eso no impide que pueda terminar antes si concurren otras causas válidas.

Sin embargo, si la causa persiste más allá del plazo inicialmente previsto y no se puede determinar una fecha de finalización, el contrato puede convertirse en indefinido automáticamente después de 24 meses continuados.

¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?

Un contrato de interinidad, diseñado originalmente para cubrir ausencias temporales de empleados con reserva de puesto, puede convertirse en indefinido bajo ciertas circunstancias legales

• Cuando se exceden los límites temporales establecidos, actualmente fijados en tres años, con una posible prórroga de doce meses según el convenio colectivo, sin que se resuelva la causa original, se presume un abuso de la temporalidad, y el trabajador adquiere automáticamente la condición de indefinido.
• También puede suceder en casos de fraude de ley, como cuando no se justifica adecuadamente la razón de la interinidad o el puesto que se está cubriendo.
• La normativa laboral establece que los contratos de interinidad deben celebrarse por escrito y con una justificación detallada de la causa.
• Si el trabajador presta servicios continuados para la empresa durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses, en virtud de dos o más contratos temporales, adquiere automáticamente la condición de fijo.

¿Un contrato de sustitución puede terminar sin despido?

Sí. Si el trabajador titular se reincorpora a su puesto, el contrato de sustitución se extingue automáticamente por cumplimiento de su objeto. En este caso, no se trata de un despido, sino de una finalización pactada desde el inicio del contrato, y el trabajador tiene derecho a recibir su finiquito correspondiente.

¿Es legal despedir a un trabajador con contrato de sustitución antes de que finalice la baja?

Sí, es legal. El contrato de sustitución no otorga una protección especial frente al despido. El trabajador sustituido conserva su puesto, pero el sustituto puede ser despedido como cualquier otro empleado, si concurren causas legales justificadas.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas de extinción de los contratos laborales, y entre ellas se incluye la expiración del tiempo convenido. Sin embargo, esta no es la única causa de finalización. Existen otras situaciones que también pueden justificar la terminación del contrato antes del retorno del trabajador sustituido.

Causas legales para el despido durante un contrato de sustitución

Las causas por las que un trabajador con contrato de sustitución puede ser despedido son las mismas que para cualquier otro tipo de contrato. Entre ellas, destacan:

1. Despido disciplinario

Regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, permite la extinción del contrato cuando el empleado incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Algunos ejemplos son faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, desobediencia o abuso de confianza.

2. Despido por causas objetivas

Según el artículo 52, el empleador puede extinguir el contrato por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. También es legal el despido si el trabajador muestra ineptitud sobrevenida, es decir, incapacidad para desempeñar las funciones del puesto, o si no se adapta a cambios técnicos razonables en su trabajo.

3. Expiración del tiempo pactado

Cuando el contrato se celebra por un tiempo determinado, como ocurre en los contratos de sustitución, este puede finalizar cuando expira el plazo acordado o se produce la reincorporación del trabajador titular. Esta causa es completamente legal y habitual.

¿Qué derechos tiene el trabajador despedido con contrato de sustitución?

Aunque el contrato sea temporal, el trabajador goza de los mismos derechos que un empleado indefinido en cuanto a despido, indemnización, cotización y prestaciones.

Además, el trabajador tiene derecho a recibir una liquidación final o finiquito, que incluye los días trabajados, las partes proporcionales de pagas extras y vacaciones no disfrutadas. No incluye indemnización, excepto en caso de despido objetivo, también se contempla una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En algunos casos el despido puede impugnarse judicialmente como despido improcedente o incluso nulo, en función de las circunstancias.

• Indemnización en caso de fraude de ley: Si un contrato de interinidad es declarado en fraude de ley y se considera como despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado en caso.
• Indemnización en caso de abuso de temporalidad: Si el trabajador ha estado en un puesto como interino más de lo permitido sin que la empresa le ofrezca estabilidad, y no se justifica su cese, puede reclamarse la condición de indefinido o una indemnización similar a la de despido improcedente.

Derecho a prestaciones por desempleo: Si el contrato de interinidad finaliza y el trabajador ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años, puede solicitar la prestación por desempleo.

Si el contrato es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

¿Cómo proteger tus derechos en un contrato de sustitución?

Si estás trabajando bajo un contrato de sustitución, es importante que:

• Revises bien tu contrato y su duración.
• Solicites una copia del parte de baja del trabajador al que sustituyes.
• Guardes pruebas de tu desempeño y comunicación con la empresa.
• En caso de despido, acudas a un abogado laboralista para valorar la legalidad de la decisión.

Como ves, sí es posible ser despedido mientras trabajas con un contrato de sustitución, ya que este tipo de contrato no impide la aplicación del régimen general de extinción de contratos. Las empresas pueden recurrir al despido por causas objetivas o disciplinarias, además de finalizar el contrato por la reincorporación del trabajador sustituido. Por ello, es fundamental conocer tus derechos y actuar con rapidez si consideras que tu despido ha sido injusto. Un buen asesoramiento legal puede marcar la diferencia.

¿Te encuentras en esta situación o tienes dudas sobre tu contrato de sustitución? Llámanos al 629 683 746  y consulta con un abogado de despidos para analizar tu caso y defender tus derechos laborales. En Marben Abogados llevamos más de 20 años defiendo con éxito a los trabajadores desde nuestro despacho de abogados laboralistas en Barcelona en casos de despido y solicitudes de incapacidad laboral.

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