En la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 3930/2025, de 10 de septiembre, ha vuelto a pronunciarse sobre una cuestión que genera frecuentes controversias en la práctica laboral: ¿desde cuándo debe computarse el plazo de 10 días que tiene el empresario para comunicar al trabajador la fecha de readmisión tras un despido declarado improcedente?
Aunque pudiera parecer una cuestión meramente técnica, las consecuencias prácticas son enormes: un error en el cómputo de este plazo puede convertir una readmisión válida en irregular, obligando a la empresa a indemnizar al trabajador como si se tratara de un nuevo despido.
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En este artículo analizamos en detalle esta importante sentencia, sus implicaciones prácticas y las recomendaciones que debemos tener presentes tanto empresas como trabajadores.
Qué dice la ley sobre las opciones de la empresa tras un despido improcedente
Cuando un despido es declarado judicialmente improcedente, el empresario tiene dos opciones: readmitir al trabajador o indemnizarlo. Si no manifiesta expresamente su decisión en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, se entiende que opta por la readmisión.
Ahora bien, una vez que la readmisión es la opción elegida (expresa o tácitamente), el artículo 278 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que el empresario debe comunicar al trabajador la fecha de reincorporación dentro de los 10 días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia.
Este plazo es fundamental porque:
- Es único y engloba el previsto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores
- Tiene carácter procesal y preclusivo (es decir, una vez transcurrido, no puede ejercitarse la acción)
- Su incumplimiento convierte la readmisión en irregular
El caso que llega al Tribunal Supremo para esta sentencia
Los hechos que motivaron esta sentencia son relativamente habituales en la práctica:
- Un Juzgado de lo Social declara improcedente un despido
- La empresa anuncia recurso de suplicación contra la sentencia
- El recurso sufre incidencias en su tramitación y finalmente es inadmitido
- Durante este tiempo, la empresa comunica la readmisión al trabajador, pero lo hace más de 10 días después de que se le notificara la sentencia inicial del Juzgado
El Juzgado de lo Social consideró que la readmisión era irregular por extemporánea, declaró extinguida la relación laboral y condenó a la empresa a abonar 51.795 euros de indemnización sustitutoria más 734 euros de salarios.
La divergencia de criterios entre tribunales
El criterio del TSJ de Madrid (posteriormente corregido por el Supremo)
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (la sentencia menciona también al TSJ de Cataluña en el análisis doctrinal) anuló la decisión del Juzgado. Su razonamiento fue el siguiente:
- El plazo de 10 días debe computarse desde la firmeza de la resolución, no desde la notificación de la sentencia de instancia, porque mientras la sentencia no sea firme no puede procederse a su ejecución definitiva.
- Este enfoque, aparentemente lógico desde una perspectiva procesal general, partía de la idea de que no tiene sentido ejecutar algo que aún puede ser modificado o anulado por un tribunal superior.
La corrección del Tribunal Supremo
El Alto Tribunal no comparte este criterio y casa la sentencia del TSJ. Lejos de crear una nueva doctrina, el Supremo reafirma con contundencia su jurisprudencia anterior, ya consolidada.
Los argumentos del Tribunal Supremo para la sentencia
La sentencia se apoya en tres pilares fundamentales que no dejan lugar a dudas:
1. La literalidad de la ley es inequívoca
El artículo 278 LRJS establece textualmente que el plazo de 10 días se cuenta “desde aquel en que se le notifique la sentencia“. No dice “desde que la sentencia sea firme” ni introduce ninguna otra condición.
Del mismo modo, el artículo 110.3 LRJS, al regular la opción entre readmisión o indemnización, indica expresamente que esta debe ejercitarse en 5 días “sin esperar a la firmeza de la misma“.
Como señala el Tribunal Supremo, cuando el legislador ha querido referirse a la firmeza, lo ha hecho expresamente. Aquí no lo hace.
2. Estamos ante un plazo procesal fatal y preclusivo
El plazo de 10 días no es una mera recomendación ni un plazo orientativo. Es un plazo procesal fatal, lo que significa que su transcurso sin que se haya realizado la actuación prevista produce efectos definitivos: la oportunidad de readmitir precluye, se extingue.
Este carácter imperativo responde a la necesidad de dotar de efectividad inmediata a las resoluciones judiciales en materia de despido, evitando que el empresario pueda dilatar indefinidamente la situación del trabajador.
3. Seguridad jurídica para ambas partes
Fijar el inicio del cómputo en la notificación de la sentencia de instancia, independientemente de que se anuncie recurso, proporciona certeza y previsibilidad a ambas partes:
- El trabajador sabe desde qué momento puede exigir su reincorporación
- El empresario conoce con exactitud cuándo debe actuar
- Se evitan estrategias dilatorias basadas en la interposición de recursos
Como subraya el Supremo, “ambas partes saben, sin ambigüedad, cuándo empiezan y terminan los plazos, independientemente de los recursos que se interpongan”.
Consecuencias de una readmisión irregular
Si la comunicación de readmisión se produce fuera del plazo de 10 días, se produzca o no la reincorporación efectiva del trabajador, esa decisión empresarial deviene extemporánea y equivale a una readmisión irregular.
Las consecuencias son graves para el empleador:
- Extinción de la relación laboral declarada judicialmente
- Obligación de abonar la indemnización sustitutoria (33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades)
- Pago de los salarios de tramitación correspondientes
- Posibles costas procesales
En definitiva, el empresario pierde la posibilidad de reincorporar al trabajador y debe abonar las mismas cantidades que si hubiera optado inicialmente por la indemnización, pero con el agravante de haber generado una situación de incertidumbre adicional.
Recomendaciones prácticas para empresas
A la luz de esta sentencia, las empresas deben tener muy presente:
1. Actuar con rapidez desde la primera notificación. El plazo de 10 días comienza a contar desde la notificación de la sentencia de instancia, aunque se haya anunciado recurso. No hay que esperar a la firmeza.
2. Documentar adecuadamente la comunicación. La comunicación de la fecha de readmisión debe hacerse por escrito y de forma que pueda acreditarse su recepción por el trabajador (burofax, correo certificado, entrega en mano con acuse de recibo).
3. Calcular correctamente los plazos. Recordemos que estamos ante días hábiles y que el cómputo debe realizarse conforme a las normas procesales. Ante cualquier duda, es preferente actuar con margen de seguridad.
4. Evaluar bien la estrategia procesal. Si la empresa tiene intención de recurrir, pero también está dispuesta a readmitir en caso de que el recurso no prospere, debe comunicar la readmisión dentro del plazo de 10 días desde la primera notificación. La interposición del recurso no suspende este plazo.
5. Contar con asesoramiento especializado. Dado que las consecuencias de este error son severas, resulta imprescindible contar con asesoramiento legal especializado en derecho laboral desde el momento en que se notifica la sentencia.
Recomendaciones para trabajadores
Por su parte, los trabajadores despedidos deben:
1. Estar atentos a los plazos. Una vez notificada la sentencia que declara el despido improcedente, deben contar los días para verificar que la empresa comunica la readmisión en plazo.
2. Exigir la comunicación por escrito. Ante cualquier comunicación verbal o informal, es recomendable solicitar la confirmación por escrito de la fecha de reincorporación.
3. Documentar cualquier incumplimiento. Si transcurren los 10 días sin comunicación, o si esta se produce fuera de plazo, es fundamental documentarlo adecuadamente para poder reclamar.
4. Conocer sus derechos. El trabajador debe saber que, ante una readmisión irregular, tiene derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con la correspondiente indemnización.
Como ves, la Sentencia del Tribunal Supremo 3930/2025 no innova, pero sí reafirma con claridad meridiana un criterio jurisprudencial consolidado que resulta esencial en la práctica laboral cotidiana.
El mensaje es claro: el plazo de 10 días para comunicar la readmisión comienza a contar desde la notificación de la sentencia de instancia, aunque esta sea recurrida. No hay excepciones ni matices que valgan.
Esta interpretación responde a principios fundamentales del derecho procesal laboral: efectividad de las resoluciones judiciales, protección del trabajador como parte más débil de la relación laboral y seguridad jurídica para todos los intervinientes.
Para las empresas, el cumplimiento escrupuloso de estos plazos no es una opción, sino una obligación ineludible cuyo incumplimiento acarrea consecuencias económicas muy significativas.
Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido improcedente es aquel que, según un juez, no cumple con los requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Puede declararse improcedente por defectos de forma (no seguir el procedimiento adecuado, falta de entrega de carta de despido, etc.) o de fondo (cuando no se acreditan las causas alegadas para el despido). A diferencia del despido procedente, que es válido, o del despido nulo, que tiene causas discriminatorias, el improcedente sitúa al empresario ante la obligación de elegir entre readmitir o indemnizar.
¿Cuánto cobro si mi despido es declarado improcedente?
Si la empresa opta por no readmitirte o la readmisión resulta irregular, tienes derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Además, la empresa debe abonar los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que encuentres otro trabajo, si es antes). Por ejemplo, si has trabajado 5 años y tu salario mensual es de 2.000 euros, la indemnización sería aproximadamente de 11.000 euros, más los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que haya durado el procedimiento.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?
El plazo para presentar demanda por despido es de 20 días hábiles desde la fecha en que este se produce. Este plazo es de caducidad, no de prescripción, lo que significa que una vez transcurrido no puede interrumpirse ni recuperarse bajo ninguna circunstancia. Es uno de los plazos más breves del ordenamiento jurídico español, por lo que resulta crucial actuar con rapidez. Si dejas pasar este plazo, perderás definitivamente tu derecho a reclamar contra el despido.
¿Cuánto dura un juicio por despido?
La duración de un juicio por despido varía considerablemente según la carga de trabajo del Juzgado de lo Social correspondiente y de si se interponen recursos. En general, desde la presentación de la demanda hasta la celebración del acto de juicio pueden transcurrir entre 3 y 6 meses. La sentencia suele dictarse en un plazo de 5 a 10 días tras el juicio. Si se interpone recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, el proceso puede alargarse entre 6 meses y un año más. En casos excepcionales que llegan al Tribunal Supremo, como la sentencia analizada en este artículo, el procedimiento completo puede extenderse varios años.
¿Qué pasa si la empresa no me paga tras un despido improcedente?
Si la sentencia es firme y la empresa no cumple voluntariamente con el pago de la indemnización y salarios, puedes iniciar la ejecución forzosa de la sentencia. El Juzgado de lo Social puede adoptar medidas ejecutivas como el embargo de cuentas bancarias, bienes o propiedades de la empresa. Además, si la empresa no tiene bienes suficientes para hacer frente al pago, puedes dirigirte al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que asume parte de las cantidades adeudadas dentro de los límites legalmente establecidos.
¿Puedo rechazar la readmisión y exigir la indemnización?
No directamente. La elección entre readmisión o indemnización corresponde exclusivamente al empresario en los primeros 5 días tras la notificación de la sentencia. Sin embargo, si la empresa opta por la readmisión, pero esta no se produce de forma correcta (readmisión irregular), entonces sí puedes solicitar que se declare extinguida la relación laboral y reclamar la indemnización correspondiente. También puedes optar por no reincorporarte si la empresa te readmite, pero en ese caso podrías perder tus derechos, salvo que acredites que la reincorporación es imposible o presenta condiciones vejatorias.
¿Cobro el paro si me despiden de forma improcedente?
Sí, el despido improcedente da derecho a la prestación por desempleo, siempre que cumplas los requisitos generales (haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, estar en situación legal de desempleo, etc.). No importa que el despido sea improcedente en lugar de procedente: en ambos casos se considera una extinción del contrato por causas ajenas a tu voluntad, que es lo que habilita el acceso a la prestación. Debes solicitar la prestación en el SEPE en el plazo de 15 días desde el despido.
¿Puedo trabajar en otra empresa mientras dura el juicio por despido?
Sí, puedes y, de hecho, es recomendable que lo hagas. Trabajar en otra empresa durante la tramitación del procedimiento no perjudica tus derechos respecto al despido impugnado. Sin embargo, debes tener en cuenta que los salarios de tramitación (cantidades que debe abonar la empresa por el tiempo que dura el juicio) se reducen en la cuantía de lo que hayas ganado en ese nuevo empleo. Por ello, la ley incentiva que el trabajador despedido busque activamente un nuevo trabajo, evitando así una situación de inactividad prolongada.
En Marben Abogados contamos con amplia experiencia en derecho laboral. Como abogados laboralistas hemos asesorado, durante más de 20 años, a cientos de trabajadores en todo tipo de cuestiones relacionadas con despidos y sus consecuencias.
Si necesitas asesoramiento sobre despidos, indemnizaciones o cualquier otra cuestión laboral, no dudes en llamarnos al 93 531 30 34 para analizar las mejores opciones para proteger tus derechos como trabajador.
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Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
