El despido de un delegado sindical o representante de los trabajadores es uno de los temas más delicados y técnicamente complejos del Derecho Laboral español. Aunque estos trabajadores gozan de una protección especial reforzada, esto no implica una inmunidad absoluta frente a la extinción de la relación laboral.
En este artículo vamos a analizar en profundidad los requisitos legales, procedimientos especiales, jurisprudencia reciente y las particularidades que empresarios y trabajadores deben conocer sobre este tema crucial en las relaciones laborales.
Marco legal: protección especial pero no absoluta
Los delegados sindicales, miembros del comité de empresa y delegados de personal gozan de una serie de garantías establecidas principalmente en:
- Artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Establece las garantías de los representantes legales
- Artículo 55 del ET: Regula la forma y requisitos del despido disciplinario
- Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical (LOLS): Protege el derecho fundamental de libertad sindical
- Convenio 158 de la OIT: Sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador
El Estatuto de los Trabajadores reconoce ciertos derechos expresamente a los delegados sindicales:
- El derecho a la apertura de un expediente contradictorio en caso de despido disciplinario, en el que se garantiza su derecho a ser oído tanto él como el resto de los miembros de la representación a la que la pertenece (artículo 55.1).
- El derecho a tomar la decisión de optar entre la readmisión o la indemnización en caso de despido improcedente (artículo 56.4).
Pero, además, el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical reconoce a los delegados sindicales los mismos derechos que a los miembros del comité de empresa aunque no formen parte de aquel.
Como consecuencia, tienen también derecho a la permanencia en la empresa con prioridad frente a otros trabajadores cuando la causa de despido sea económica, técnica, organizativa o de producción, tanto si es en el seno de un despido colectivo como si no (artículos 51.5 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores).
Por último, el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical contempla, adicionalmente, el derecho de los delegados sindicales a ser oídos por la empresa previamente a que esta adopte medidas colectivas que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, especialmente cuando se trate de despidos o sanciones a estos últimos.
Es importante comprender que la protección especial no equivale a inmunidad. Los representantes sindicales pueden ser despedidos, pero con particularidades y procedimientos que refuerzan sus garantías. Los privilegios del delegado sindical solo alcanzan a la tramitación del despido, obligando la ley a la apertura de un expediente contradictorio, pero no a la posibilidad del despido en sí, que se puede producir siempre que exista causa justificada para ello.
El delegado sindical puede ser despedido de forma disciplinaria por las mismas causas que cualquier otro trabajador de la empresa, aunque en determinados casos goza de una protección especial frente al resto de los trabajadores.
Igual ocurre si la causa del despido es objetiva, siempre que éste no se base en las llamadas causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
¿Quién es el delegado o representante sindical?
El delegado sindical es el representante de una sección sindical dentro de la empresa, es decir, del conjunto de trabajadores afiliados a un mismo sindicato.
Requisitos para ser delegado sindical
- Antigüedad mínima de 6 meses en la empresa
- Ser mayor de 18 años
- No formar parte del equipo directivo ni ser administrador de la empresa
- Empresas de más de 250 trabajadores tienen delegados sindicales por ley
- En empresas menores, si se acuerda entre trabajadores y empresario
Los delegados o representantes sindicales no pueden ser discriminados respecto del resto de compañeros. Si existe algún acto de discriminación en el trato, en los salarios, en las condiciones de trabajo, en los ascensos, etc, podrá reclamarse contra esta situación. La manera de esta reclamación dependerá de la situación concreta, pero irá dirigida a eliminar la discriminación, a igualar las condiciones con el resto de trabajadores y se podrá recibir una indemnización que compense la discriminación sufrida.
Los representantes gozan de una especial protección respecto a su libertad de expresión sobre la situación de la empresa, pudiendo además publicar y distribuir información a los compañeros de trabajo. El representante, siempre que no caiga en declaraciones que sean delictivas (injurias, insultos…) no puede verse perjudicado por lo dicho, aunque a la empresa no le haga gracia. El único límite es que no se puede molestar el desarrollo normal del trabajo en la empresa.
Diferencias con otros representantes de los trabajadores:
Es importante distinguir entre:
- Miembros del comité de empresa: Órgano colegiado de representación
- Delegados de personal: En empresas de entre 11 y 50 trabajadores
Todos estos representantes gozan de protección especial, aunque con matices diferenciados.
Garantías especiales de los representantes sindicales
1. Prioridad de permanencia en despidos individuales y colectivos
En despidos colectivos o individuales por causas ETOP, los representantes tienen preferencia frente a trabajadores del mismo grupo profesional.
Esta garantía opera:
- Durante el mandato
- Durante el año posterior a su finalización
- No en caso de dimisión o revocación
La empresa debe justificar de forma reforzada la selección del representante, acreditando que no hay alternativa razonable.
2. No discriminación
Los representantes no pueden ser discriminados respecto del resto de trabajadores en:
- Trato general
- Salarios y complementos
- Condiciones de trabajo
- Ascensos y promoción profesional
- Formación
Cualquier trato desigual injustificado puede dar lugar a:
- Reclamación judicial
- Eliminación de la discriminación
- Equiparación de condiciones
- Indemnización compensatoria
3. Libertad de expresión reforzada
Los representantes gozan de protección especial en su libertad de expresión sobre la situación de la empresa, pudiendo:
- Expresar opiniones colegiadamente
- Publicar y distribuir información de interés laboral o social
- Comunicar a la empresa estas publicaciones
- Sin perturbar el normal funcionamiento del trabajo
Límites:
- No pueden incurrir en delitos (injurias, calumnias)
- No pueden revelar secretos empresariales protegidos
- Deben respetar la dignidad de las personas
4. Protección temporal extendida
Los representantes no pueden ser despedidos ni sancionados por razón del ejercicio de su representación:
- Durante el ejercicio de sus funciones
- Durante el año siguiente a la expiración de su mandato
- Salvo que el mandato termine por dimisión o revocación
Esta protección no impide el despido disciplinario procedente debidamente acreditado, pero sí exige que la causa sea totalmente ajena a la actividad representativa.
5. Derecho a información y consulta previa
Según el artículo 10.3 de la LOLS, los delegados sindicales deben ser oídos previamente por la empresa antes de adoptar:
- Medidas colectivas que afecten a los trabajadores
- Despidos de trabajadores afiliados al sindicato
- Sanciones a afiliados
Ver Derechos del representante de los trabajadores durante su procedimiento de despido
Causas válidas para el despido de un representante sindical
1. Despido Disciplinario: faltas graves y muy Graves
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que pueden justificar un despido disciplinario procedente:
Faltas repetidas e injustificadas
- Inasistencias reiteradas al trabajo
- Faltas de puntualidad habituales
- Debe existir un patrón de conducta negligente
Jurisprudencia reciente: El Juzgado de lo Social n.º 3 de Burgos (2019) avaló el despido de un delegado sindical por absentismo laboral al acumular nueve días de baja en dos meses consecutivos y veinticuatro días en un año, rechazando que se tratara de una represalia sindical.
Indisciplina o desobediencia
- Negativa a cumplir órdenes legítimas del empleador
- Debe ser grave y reiterada
- No incluye discrepancias razonables sobre interpretación de funciones
Ofensas verbales o físicas
- Al empresario, compañeros de trabajo o sus familiares
- Incluye acoso de cualquier tipo
- Deben ser de entidad suficiente
Transgresión de la buena fe contractual
- Abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- Competencia desleal
- Revelación de secretos empresariales
Disminución continuada del rendimiento
- Debe ser voluntaria y continuada
- No puede basarse en meras sospechas
- Requiere pruebas objetivas y documentadas
Embriaguez habitual o toxicomanía
- Que repercutan negativamente en el trabajo
- Debe afectar al desempeño laboral
Acoso laboral
- Por razón de raza, etnia, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad de género
- Tanto al empresario como a otros trabajadores
2. Despido por causas objetivas
Los representantes sindicales también pueden ser despedidos por causas objetivas, aunque con prioridad de permanencia en ciertos supuestos:
Causas objetivas válidas
- Ineptitud conocida o sobrevenida: Debe ser posterior a la contratación
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Los cambios deben ser razonables y el trabajador debe haber recibido formación adecuada
- Falta de fondos: En contratos de entidades sin ánimo de lucro para programas públicos sin dotación estable
Causas ETOP con prioridad de permanencia
Cuando el despido se base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), los representantes sindicales gozan de prioridad de permanencia frente a otros trabajadores del mismo grupo profesional.
Esto significa que el empleador debe justificar de manera reforzada por qué selecciona al delegado sindical como afectado en lugar de a otro trabajador en circunstancias similares.
Importante: Esta prioridad opera tanto en despidos individuales como colectivos, durante el mandato y el año posterior a su finalización.
3. Uso Indebido del Crédito Horario Sindical
Una de las causas más controvertidas y frecuentes de despido de delegados sindicales es el mal uso del crédito horario.
¿Qué es el crédito horario?
El artículo 68.e) del ET reconoce a los representantes un número mínimo de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones de representación:
- Hasta 100 trabajadores: 15 horas
- De 101 a 250 trabajadores: 20 horas
- De 251 a 500 trabajadores: 30 horas
- De 501 a 750 trabajadores: 35 horas
- De 751 en adelante: 40 horas
Requisitos para justificar el despido por mal uso
Según la jurisprudencia consolidada, para que el uso indebido del crédito horario justifique un despido, deben concurrir:
- Abuso probado y manifiesto: Uso desviado para fines particulares ajenos a la función representativa
- Utilización habitual y continuada: No basta con hechos aislados
- Sin vigilancia singular injustificada: La empresa no puede realizar vigilancia específica que lesione derechos colectivos
- Proporcionalidad: La sanción debe ser razonable y proporcionada
En una sentencia reciente de mayo de 2025 (402/2025) , el Tribunal Supremo estableció que la vigilancia mediante detectives es lícita cuando existen sospechas fundadas de uso indebido del crédito horario, siempre que:
- Existan indicios previos razonables
- La vigilancia sea proporcionada
- No se vulnere la libertad sindical
- Se respete el derecho a la intimidad del trabajador
El tribunal concluyó que detectar el uso fraudulento de horas sindicales para asuntos personales constituye una transgresión de la buena fe contractual y puede justificar el despido procedente.
¿Qué es el expediente contradictorio?
El artículo 55.1 del ET exige que, cuando el trabajador a despedir sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe tramitar un expediente contradictorio antes del despido disciplinario.
La empresa debe entregar carta de despido con hechos y fecha de efectos, y tramitar un expediente contradictorio por la condición de delegado sindical, oyendo además a los restantes miembros de la representación a la que pertenezca. Si la persona despedida es afiliada y la empresa conoce esa afiliación, debe dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.
El expediente contradictorio es obligatorio en todos los procedimientos de despido disciplinario en los que el trabajador afectado cumpla alguna de las siguientes condiciones:
- Ser representante legal de los trabajadores, es decir, miembro del comité de empresa o delegado de personal.
- Ser delegado sindical.
- Si la persona despedida está afiliada a un sindicato y la empresa conoce esa afiliación, debe dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical correspondiente.
La audiencia previa al despido es trámite es general para todos los trabajadores y no suple la obligación de cumplir con el expediente contradictorio en caso de que el trabajador ostente la condición de representante de los trabajadores, ya que son obligaciones complementarias y acumulativas, no alternativas.
Por tanto, la falta de cualquiera de los dos supone una falta formal en el despido disciplinario y puede suponer la calificación del despido como improcedente.
Fases del expediente contradictorio
1. Pliego de cargos
La empresa debe notificar al trabajador:
- Hechos concretos que se le imputan
- Fecha de los acontecimientos
- Calificación jurídica de la falta (aunque no es preceptiva la propuesta de sanción)
La carta debe ser detallada y fundamentada, evitando generalidades.
2. Audiencia al trabajador
Se debe conceder un plazo razonable para que el trabajador:
- Formule alegaciones por escrito
- Se defienda de las acusaciones
- Aporte pruebas si lo considera necesario (aunque no es obligatorio)
Importante: La audiencia al delegado sindical no sustituye la audiencia al trabajador afectado, salvo delegación expresa (Sentencia TSJ Islas Baleares, abril 2025).
3. Audiencia a la representación
Además, debe darse audiencia a:
- Los restantes miembros de la representación a que pertenezca (comité de empresa o delegados de personal)
- Los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente, si la empresa conoce la afiliación del trabajador
4. Suspensión de plazos de prescripción
El expediente contradictorio suspende los plazos de prescripción de las faltas:
- Faltas muy graves: 60 días desde el conocimiento de los hechos
- Faltas graves: 20 días
- Faltas leves: 10 días
Consecuencias de no tramitar el expediente contradictorio
La omisión del expediente contradictorio conlleva, como mínimo, la improcedencia del despido, según doctrina consolidada del Tribunal Supremo (sentencias 1250/2024, 175/2025 y 185/2025).
Extensión a otros trabajadores protegidos
El expediente contradictorio también debe tramitarse para:
- Ex representantes: Durante el año siguiente a la finalización de su mandato (salvo dimisión o revocación)
- Candidatos electos: Que aún no han tomado posesión
- Candidatos en proceso electoral: Mientras dure el proceso, si la empresa conoce su candidatura
Requisitos formales en el despido
Despido disciplinario
La empresa debe entregar:
- Carta escrita detallando hechos y fecha de efectos
- Fundamentación exhaustiva: Mayor exigencia que para trabajadores comunes
- Tramitación del expediente contradictorio
- Comunicación a la representación legal de los trabajadores
Despido Objetivo
Cuando proceda por causas objetivas distintas de ETOP, debe cumplirse:
- Requisitos del artículo 53 del ET:
- Comunicación escrita expresando la causa
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización (20 días por año trabajado)
- Preaviso de 15 días
- Permiso retribuido de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar empleo
Comunicación al Comité de Empresa
Novedad importante: A partir de la entrada en vigor de las últimas reformas, en todos los despidos hay que comunicar las decisiones al Comité de empresa o delegados de personal, quienes pueden asistir al trabajador.
Calificación judicial del despido de un delegado sindical
Cuando un representante sindical impugna su despido, el juez puede declararlo:
1. Despido Procedente
Si se acredita una causa grave y culpable merecedora de despido, conforme al artículo 54 del ET.
Consecuencias:
- Extinción del contrato
- Sin derecho a indemnización
- Sin salarios de tramitación
2. Despido Improcedente
Cuando no se acredita suficientemente la causa, o cuando se incumplen requisitos formales (como la falta de expediente contradictorio).
Consecuencias especiales para representantes (art. 56.4 ET):
- Derecho de opción del trabajador (no de la empresa): Puede elegir entre:
- Readmisión: Con abono de salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de la sentencia
- Indemnización: 33 días de salario por año de servicio (máximo 24 mensualidades) más salarios de tramitación
Esta es una diferencia crucial: en el caso de trabajadores comunes, es la empresa quien elige entre readmisión o indemnización, y si opta por indemnizar, no debe abonar salarios de tramitación.
Garantía Durante el Recurso
Si el trabajador opta por la readmisión pero la empresa recurre:
- La empresa puede optar por pagar el salario sin que el trabajador acuda al trabajo
- Durante ese tiempo, el representante mantiene el derecho a realizar sus funciones sindicales
- Este periodo se computa para antigüedad y derechos
3. Despido Nulo
El despido será declarado nulo cuando:
- Se acredite que el móvil fue la actividad sindical del trabajador
- Se vulnere la libertad sindical (art. 12 LOLS)
- Exista discriminación por razón de la representación
- Se produzca durante un proceso electoral sin causa justificada
- Se omitan trámites esenciales vulnerando derechos fundamentales
Consecuencias:
- Readmisión inmediata y obligatoria
- Abono de salarios dejados de percibir desde el despido
- Cotizaciones a la Seguridad Social del periodo
- Posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales (a valorar y motivar por el juez)
Carga de la Prueba en Despidos Nulos
En supuestos de posible vulneración de derechos fundamentales:
- El trabajador debe aportar indicios fundados de discriminación o represalia sindical
- Si se aportan indicios suficientes, se produce inversión de la carga de la prueba
- Corresponde a la empresa acreditar que el despido es totalmente ajeno a causas antisindicales
No bastan meras sospechas, pero tampoco se exige prueba plena inicial por parte del trabajador (STC 214/2001).
Recomendaciones para empresa y delegado en caso de despido
Para la empresa
- Documentación exhaustiva: Registre por escrito todas las incidencias, faltas, apercibimientos previos y comunicaciones con el representante
- Asesoramiento especializado: Consulte con abogados laboralistas antes de iniciar un procedimiento de despido
- Expediente contradictorio riguroso:
- Elabore un pliego de cargos detallado
- Conceda plazo razonable para alegaciones (mínimo 5-10 días hábiles)
- Documente todas las audiencias
- Conserve acuses de recibo
- Motivación reforzada: La carta de despido debe ser más detallada y fundamentada que para trabajadores comunes
- Evite represalias: Asegúrese de que el despido no tenga relación temporal sospechosa con actividades sindicales (reclamaciones, huelgas, denuncias)
- Proporcionalidad: Valore si la sanción es proporcionada o si existen alternativas menos gravosas
- Prioridad de permanencia: En despidos ETOP, justifique objetivamente por qué el representante es seleccionado frente a otros trabajadores
- Comunicación al comité: No olvide comunicar la decisión al comité de empresa o delegados de personal
Para Delegados Sindicales y Representantes
- Conoce tus derechos: Infórmate sobre el alcance y límites de tu protección especial
- Cumple con sus obligaciones laborales: La protección no exime del cumplimiento de las obligaciones como trabajador
- Uso correcto del crédito horario:
- Preavisa a la empresa antes de utilizarlo
- Justifica su uso para actividades sindicales
- Evita utilizarlo para asuntos personales
- Conserva documentación que acredite las actividades realizadas
- Documenta tu actividad sindical: Conserva pruebas de reuniones, actas, comunicaciones, denuncias presentadas
- Ante un despido:
- Solicita copia del expediente contradictorio completo
- Revisa si se han cumplido todos los trámites
- Identifica posibles vulneraciones procedimentales
- Busca indicios de conexión con su actividad sindical
- Asesoramiento legal inmediato: Consulta con abogados especialistas en Derecho Laboral en las 48 horas siguientes al despido
- Impugnación en plazo: El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la notificación
- Conserva la tranquilidad: Evita confrontaciones que puedan empeorar la situación o servir de base para nuevas acusaciones
Como has visto, el despido de un delegado sindical o representante de los trabajadores es legalmente posible, pero se encuentra rodeado de garantías procedimentales y sustantivas reforzadas que buscan proteger:
- El derecho fundamental de libertad sindical
- La actividad representativa sin temor a represalias
- El diálogo social y la negociación colectiva
Las claves para un despido legítimo son:
- Causa real, seria y probada: No encubierta ni pretexto
- Proporcionalidad: Entre la falta y la sanción
- Procedimiento riguroso: Expediente contradictorio completo
- Ausencia de represalia: Sin conexión con actividad sindical
- Respeto a prioridades: De permanencia cuando procedan
Tanto empresarios como trabajadores deben contar con asesoramiento legal especializado para afrontar estas situaciones con seguridad jurídica y garantías procesales.
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Artículo actualizado a 18 diciembre de 2025. La información contenida tiene carácter informativo general y no sustituye el asesoramiento legal personalizado para casos concretos.
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