El cierre de 2025 vino acompañado de varias sentencias del Tribunal Supremo que conviene tener muy presentes en materia de despido. No se trata de cambios normativos, sino de resoluciones judiciales que consolidan criterios y marcan tendencias claras sobre cómo deben actuar las empresas cuando deciden extinguir una relación laboral.
Leídas en conjunto, estas resoluciones transmiten un mensaje común: el despido exige cada vez mayor rigor, prueba y proporcionalidad, especialmente cuando entran en juego derechos fundamentales o situaciones de protección reforzada.
El despido como última opción
Una de las ideas más repetidas en la jurisprudencia reciente es que el despido no puede ser una reacción automática ante cualquier conflicto o incumplimiento. El Tribunal Supremo insiste en que debe ser una medida de último recurso, y que la empresa está obligada a justificar no sólo la existencia de una causa legal, sino también la gravedad de los hechos y la adecuación de la sanción.
Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador
En la práctica, esto implica que las decisiones extintivas deben estar bien fundamentadas, con hechos concretos, acreditados y coherentes con la medida adoptada. Cuando esa justificación falla, el despido corre un elevado riesgo de ser declarado improcedente o incluso nulo.
Especial atención a los representantes de los trabajadores
Este criterio se intensifica cuando el trabajador despedido ostenta la condición de representante legal o sindical. El Supremo recuerda que estos trabajadores no son intocables, pero sí gozan de una protección reforzada, precisamente para evitar represalias por el ejercicio de su función representativa.
Ver ¿Se puede despedir a un representante sindical?. Guía Jurídica 2026
En este contexto, una de las cuestiones que más controversia está generando es el uso del crédito horario sindical y su posible utilización indebida.
Uso del crédito horario: qué puede y qué no puede hacer la empresa
La jurisprudencia reciente aclara que el crédito horario no es una carta blanca. Si se acredita que se ha utilizado de forma fraudulenta, reiterada y ajena a la actividad sindical, la empresa puede sancionar al representante.
Ahora bien, el Tribunal Supremo pone el acento en dos elementos esenciales: la prueba y la proporcionalidad.
No basta con sospechas ni con controles genéricos del tiempo. Es necesario acreditar con precisión el uso indebido y justificar por qué la respuesta empresarial es el despido y no una sanción menor. Cuando este análisis no se realiza correctamente, el despido puede ser considerado desproporcionado o incluso vulnerador de la libertad sindical.
Ver sentencias sobre despidos Tribunal Supremo:
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
