Cómo recurrir una sanción disciplinaria en el trabajo. Guía 2026

• Gravedad y culpabilidad: Para que sea procedente, el incumplimiento debe ser grave y culpable por parte del trabajador.
• Prueba: La empresa debe poder demostrar estos incumplimientos con pruebas sólidas (informes, testimonios, etc.).
• Consecuencia: Un despido disciplinario justificado no conlleva indemnización, aunque sí el pago del finiquito. 

¿Cuándo es injusta una sanción laboral?

No todas las sanciones impuestas por las empresas son legítimas o ajustadas a derecho. Una sanción puede considerarse injusta o impugnable cuando concurre alguna de las siguientes circunstancias:

1º Desproporcionalidad

La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. Si las medidas impuestas resultan excesivas en relación con la infracción, la sanción puede ser declarada improcedente o nula.

Por ejemplo, sancionar con tres días de suspensión de empleo y sueldo a un trabajador por llegar tarde diez minutos en una única ocasión sería claramente desproporcionado. Del mismo modo, despedir a un empleado por un error puntual y menor en su trabajo cuando no ha tenido antecedentes disciplinarios también podría considerarse una medida excesiva.

2º Falta de pruebas o acreditación insuficiente

La empresa tiene la carga de la prueba cuando impone una sanción disciplinaria. Esto significa que debe demostrar de manera fehaciente que el trabajador ha cometido efectivamente la falta que se le imputa.

Si la empresa no puede acreditar los hechos mediante pruebas suficientes y válidas, la sanción será nula. No basta con meras sospechas, rumores o indicios; es necesario contar con evidencias sólidas que demuestren la comisión de la infracción.

3º Vulneración de Derechos Fundamentales

Un trabajador no puede ser sancionado por ejercer sus derechos fundamentales reconocidos constitucionalmente. Entre estos derechos se encuentran:

• El derecho de huelga
• La libertad sindical y el derecho a afiliarse a un sindicato
• El ejercicio de funciones de representación de los trabajadores
• La presentación de reclamaciones o denuncias legítimas ante la empresa o autoridades competentes

Cualquier sanción impuesta como represalia por el ejercicio de estos derechos será declarada nula por vulneración de la garantía de indemnidad, un principio fundamental que protege a los trabajadores frente a posibles venganzas empresariales tras reclamar sus derechos.

4º Defectos de forma en el procedimiento

Las sanciones graves y muy graves deben comunicarse obligatoriamente por escrito al trabajador, incluyendo información esencial como:

• Los hechos concretos que se le imputan
• La fecha exacta en que ocurrieron
• La normativa o artículos del convenio en que se fundamenta la sanción
• La sanción específica que se impone

Si la notificación escrita no contiene alguno de estos elementos esenciales, la sanción puede ser anulada por defectos de forma. Asimismo, si la empresa no sigue el procedimiento establecido en el convenio colectivo o no respeta las garantías del trabajador, la sanción será improcedente.

5º Prescripción de las faltas

Las faltas laborales están sujetas a plazos de prescripción establecidos en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una vez transcurridos estos plazos sin que la empresa haya actuado, pierde el derecho a imponer la sanción.

Los plazos de prescripción, contados en días naturales desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, son:

• Faltas leves: 10 días
• Faltas graves: 20 días
• Faltas muy graves: 60 días

Además, existe un plazo máximo absoluto de 6 meses desde la comisión de la falta, independientemente de cuándo la empresa haya tenido conocimiento de ella.

Es importante destacar que el plazo de prescripción comienza cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, no cuando tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario. En el caso de faltas continuadas, el plazo comienza a contar desde que se cometió la última falta o cesó la conducta infractora.

La prescripción puede interrumpirse por la apertura de un expediente disciplinario legalmente exigido o por la detención o prisión provisional del trabajador, pero nunca por meras investigaciones internas informales.

Protección especial en determinadas situaciones

Trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia

Las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o estén en periodo de lactancia tienen una protección especial. Cualquier sanción o despido durante estos periodos se presume discriminatoria y será nula salvo que la empresa demuestre que obedece a motivos completamente ajenos al embarazo o maternidad.

Trabajadores con reducción de jornada por guarda legal

Los trabajadores que disfrutan de reducción de jornada por cuidado de hijos menores o familiares dependientes también tienen protección reforzada. Las sanciones impuestas durante estos periodos pueden ser declaradas nulas si se aprecia discriminación.

Víctimas de violencia de género

Las trabajadoras víctimas de violencia de género tienen derecho a protección especial. Las ausencias o salidas del puesto de trabajo motivadas por esta situación no pueden ser sancionadas.

Trabajadores en situación de IT

Un trabajador en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente no puede ser despedido por esta causa. Si se le impone una sanción durante la IT, será necesario analizar si existe relación causal entre ambas circunstancias.

El Expediente Contradictorio en sanciones a representantes de los trabajadores

Los trabajadores que ostentan cargos de representación de los trabajadores o delegados sindicales gozan de garantías especiales cuando van a ser sancionados. Una de las más importantes es la obligación de la empresa de tramitar un expediente contradictorio antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves, incluido el despido disciplinario.

Ver ¿Se puede despedir a un representante sindical?. Guía Jurídica 2026

¿Quiénes tienen derecho al expediente contradictorio?

Según los artículos 55 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, tienen derecho a este procedimiento especial:

• Miembros del comité de empresa
• Delegados de personal
• Delegados sindicales (aunque no formen parte del comité de empresa)
• Delegados de prevención
• Candidatos proclamados para elecciones sindicales (durante el proceso electoral)
• Representantes electos antes de tomar posesión de sus cargos

Esta protección se extiende durante todo el mandato representativo y durante el año siguiente a su finalización.

¿Qué es el expediente contradictorio?

El expediente contradictorio es un procedimiento formal que debe seguir la empresa antes de sancionar, y que garantiza el derecho de defensa del representante. Sus fases son:

1. Notificación del pliego de cargos: La empresa debe comunicar al trabajador y a los restantes representantes los hechos que se le imputan, de forma detallada y con las fechas correspondientes.
2. Trámite de alegaciones: Se concede un plazo razonable (generalmente establecido en el convenio colectivo) para que el trabajador formule alegaciones y aporte las pruebas que considere oportunas.
3. Audiencia a los representantes: Además del trabajador afectado, deben ser oídos los restantes miembros del comité de empresa o delegados de personal.
4. Resolución: La empresa debe resolver el expediente en un plazo razonable, teniendo en cuenta la complejidad de los hechos.

Consecuencias de no tramitar el expediente contradictorio

Si la empresa sanciona a un representante sin haber tramitado el expediente contradictorio, la sanción será declarada nula de pleno derecho según el artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En caso de despido sin expediente contradictorio, el despido será declarado improcedente por defectos de forma, aunque la empresa puede subsanar este error y volver a tramitarlo correctamente.

Cómo defenderse de una sanción laboral: Pasos a seguir

Si has recibido una sanción disciplinaria que consideras injusta, es fundamental actuar con rapidez y seguir los pasos adecuados para proteger tus derechos. A continuación, te explicamos el procedimiento completo para impugnar una sanción laboral.

Paso 1: Analiza la comunicación de la sanción

La empresa está obligada a notificarte la sanción por escrito cuando se trata de faltas graves o muy graves. Al recibir este documento, revísalo cuidadosamente y verifica:

• Claridad de los hechos: ¿Están los hechos descritos de manera específica y concreta?
• Fecha de los hechos: ¿Se indica claramente cuándo ocurrieron?
• Fundamentación legal: ¿Se cita el convenio colectivo o la normativa aplicable?
• Proporcionalidad: ¿La sanción es proporcional a la supuesta falta?
• Prescripción: ¿Han transcurrido los plazos legales de prescripción?

Consulta el Estatuto de los Trabajadores y, especialmente, el convenio colectivo aplicable a tu empresa para verificar si la sanción está correctamente fundamentada y si la falta está efectivamente tipificada.

Consejo importante: Si decides firmar el acuse de recibo de la sanción, añade siempre la expresión “no conforme” o “no estoy de acuerdo” junto a tu firma. Esto deja constancia de tu disconformidad sin que se entienda que aceptas la sanción.

Paso 2: Presentación de alegaciones

Aunque no es un trámite obligatorio en todos los casos, presentar alegaciones es altamente recomendable. Las alegaciones son un escrito dirigido a la empresa en el que expones las razones por las que consideras que la sanción es injusta o improcedente.

En las alegaciones debes:

• Identificarte correctamente y hacer referencia a la sanción recibida
• Exponer de forma clara y ordenada tus argumentos
• Rebatir los hechos imputados si son falsos o inexactos
• Cuestionar la proporcionalidad de la sanción si es excesiva
• Invocar la prescripción si han transcurrido los plazos legales
• Alegar cualquier vulneración de derechos fundamentales
• Aportar pruebas o documentos que respalden tu versión

Las alegaciones se pueden presentar por cualquier medio que permita acreditar su recepción por parte de la empresa: burofax, correo electrónico certificado, entrega en mano con sello de recibido, etc.

Es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista para redactar unas alegaciones sólidas y bien fundamentadas que aumenten tus posibilidades de éxito.

Paso 3: Intentar una solución amistosa

Antes de iniciar procedimientos judiciales, puede ser conveniente intentar resolver el conflicto mediante el diálogo directo con la empresa. En ocasiones, un acuerdo negociado puede evitar el desgaste y la incertidumbre de un proceso judicial.

Si la empresa reconsidera su decisión o acepta reducir la sanción tras analizar tus alegaciones, podrás alcanzar una solución satisfactoria sin necesidad de acudir a los tribunales.

Paso 4: Papeleta de conciliación ante el SMAC

Si las alegaciones no prosperan y la empresa mantiene la sanción, el siguiente paso obligatorio es presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma.

La conciliación es un acto previo obligatorio antes de poder demandar ante el Juzgado de lo Social. Su objetivo es que ambas partes intentéis llegar a un acuerdo con la ayuda de un mediador neutral.

¿Cómo funciona la conciliación?

• Debes presentar la papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde que recibiste la notificación de la sanción
• El SMAC convocará a ambas partes a un acto de conciliación en una fecha determinada
• En el acto, podrás exponer tus argumentos y la empresa los suyos
• El mediador intentará facilitar un acuerdo entre las partes
• Si se alcanza un acuerdo, este tiene fuerza ejecutiva
• Si no hay acuerdo o alguna parte no comparece, se extiende un acta que permite continuar con la vía judicial

Aunque no es obligatorio, es muy aconsejable acudir al acto de conciliación acompañado de un abogado laboralista. La empresa probablemente acudirá con su asesor jurídico, y contar con representación legal te permitirá defender mejor tus intereses.

Paso 5: Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si el acto de conciliación no resulta satisfactorio o la empresa no comparece, podrás presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Este es el paso final y definitivo para impugnar la sanción.

Aspectos clave de la demanda:

• Debes presentarla dentro del plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción (la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe este plazo)
• Es imprescindible contar con un abogado especializado en Derecho Laboral para redactar la demanda
• En la demanda se expondrán todos los argumentos jurídicos y fácticos que fundamentan tu reclamación
• Se aportarán las pruebas documentales, testificales o periciales necesarias
• El juez fijará una fecha para la celebración del juicio
• En el juicio ambas partes expondrán sus posiciones y se practicarán las pruebas
• El juez dictará sentencia en un plazo razonable

¿Qué puede decidir el juez?

El juez puede adoptar una de estas tres resoluciones:

1. Anular la sanción: Si determina que es injusta, improcedente o nula por cualquiera de las razones expuestas anteriormente. En este caso, la sanción quedará sin efectos. Si conllevaba suspensión de empleo y sueldo, la empresa deberá reembolsar los salarios dejados de percibir.
2. Modificar la sanción: Si los hechos existieron pero la sanción fue desproporcionada, el juez puede reducir su gravedad y ordenar la compensación correspondiente al trabajador.
3. Ratificar la sanción: Si considera que la empresa actuó correctamente y la sanción está justificada, la confirmará y se aplicará según fue impuesta.

Contra la sentencia del Juzgado de lo Social cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia en determinados casos, especialmente cuando se trata de sanciones muy graves o despidos disciplinarios.

Posibles consecuencias de no impugnar una sanción injusta

Si no impugnas una sanción disciplinaria injusta y la dejas firme, pueden producirse consecuencias negativas para ti:

• Antecedentes disciplinarios. La sanción quedará inscrita en tu expediente disciplinario y podrá ser utilizada por la empresa en el futuro como antecedente para agravar sanciones posteriores o fundamentar un despido disciplinario por reincidencia.
• Normalización de conductas abusivas. Si la empresa comprueba que no defiendes tus derechos, puede sentirse legitimada para continuar con prácticas sancionadoras abusivas o desproporcionadas.
• Pérdida económica. Si la sanción conllevaba suspensión de empleo y sueldo, habrás perdido esos salarios sin posibilidad de recuperarlos si posteriormente quisieras impugnarla fuera de plazo.
• Deterioro de la relación laboral. Una sanción injusta que no se combate puede deteriorar significativamente la relación laboral y el clima de trabajo, generando un ambiente hostil o de desconfianza.

Por todas estas razones, es fundamental que evalúes con un abogado laboralista si la sanción es justa y, en caso contrario, la impugnes dentro de los plazos establecidos.

La Garantía de Indemnidad: Protección frente a represalias

Uno de los derechos fundamentales más importantes de los trabajadores es la garantía de indemnidad, que protege frente a posibles represalias empresariales tras ejercer derechos laborales o presentar reclamaciones.

La Ley Orgánica 5/2024, que entró en vigor el 4 de diciembre de 2024, reforzó significativamente la garantía de indemnidad, estableciendo expresamente en su Disposición adicional tercera:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.”

Esta normativa clarifica y refuerza la protección, exigiendo a las empresas extremar la transparencia y el cumplimiento de los derechos laborales para evitar que cualquier medida pueda interpretarse como represalia.

¿Qué es la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad, reconocida en el artículo 24 de la Constitución Española y desarrollada en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, es el derecho de todo trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por haber reclamado o ejercitado sus derechos laborales.

Este principio implica que la empresa no puede tomar medidas perjudiciales contra el trabajador como venganza o represalia por:

• Presentar demandas judiciales
• Interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo
• Presentar papeletas de conciliación
• Realizar reclamaciones ante la empresa
• Ejercer el derecho de huelga
• Participar en actividades sindicales
• Presentar quejas formales sobre condiciones de trabajo

Alcance de la protección

La garantía de indemnidad se ha ido ampliando mediante la jurisprudencia y ahora protege:

• Reclamaciones judiciales formales
• Denuncias administrativas
• Reclamaciones extrajudiciales (aunque son más difíciles de acreditar)
• Quejas internas en la empresa que sean preparatorias de una reclamación formal
• No solo al trabajador que reclama, sino también a familiares hasta segundo grado que trabajen en la misma empresa (cónyuge, pareja de hecho, padres, hijos, hermanos, abuelos)

¿Qué medidas empresariales son nulas por vulnerar la garantía de indemnidad?

Si la empresa adopta alguna de estas medidas como represalia, serán declaradas nulas:

• Despido (será despido nulo, no improcedente)
• Sanciones disciplinarias
• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
• Traslados injustificados
• Reducción de salario o beneficios
• Cambios de puesto de trabajo perjudiciales
• Hostigamiento o acoso laboral

¿Cómo se demuestra la vulneración de la garantía de indemnidad?

Para que se aprecie vulneración de la garantía de indemnidad, debe existir un nexo causal entre la reclamación del trabajador y la medida empresarial perjudicial. Es decir, debe quedar acreditado que la empresa actuó como represalia.

Indicios de vulneración:

• Proximidad temporal entre la reclamación y la sanción o despido
• Ausencia de justificación objetiva de la medida empresarial
• Imposibilidad de la empresa de acreditar la causa alegada
• Cambio de actitud de la empresa hacia el trabajador tras la reclamación
• Antecedentes de actuaciones similares contra otros trabajadores que reclamaron

La carga de la prueba se invierte: el trabajador debe aportar indicios de que existe represalia, y corresponde entonces a la empresa demostrar que su decisión tiene una causa objetiva y justificada ajena a la reclamación.

Consecuencias de la vulneración

Cuando se declara la vulneración de la garantía de indemnidad:

• La sanción o despido es nulo (no improcedente)
• El trabajador tiene derecho a la readmisión inmediata
• Se deben abonar los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisiónç
• Además, procede una indemnización por daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales

Qué hacer si la empresa continúa con represalias

Lamentablemente, en algunos casos, después de impugnar una sanción con éxito, aunque como hemos visto en los párrafos anteriores debe cumplir con la garantía de indemnidad, la empresa puede adoptar una actitud vengativa y continuar hostigando al trabajador mediante nuevas sanciones injustificadas, cambios perjudiciales en las condiciones de trabajo o incluso acoso laboral.

1º Denuncia ante la Inspección de Trabajo

Si consideras que la empresa está actuando de forma abusiva o está vulnerando tus derechos laborales, puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este organismo tiene la facultad de:

• Investigar las prácticas empresariales
• Requerir información y documentación a la empresa
• Imponer sanciones administrativas si detecta infracciones laborales
• Ordenar la cesación de conductas irregulares

La denuncia ante la Inspección es gratuita y puede presentarse de forma presencial, telefónica o telemática. La identidad del denunciante puede mantenerse en reserva si así lo solicita.

2º Amparo judicial por vulneración de derechos fundamentales

Si las represalias empresariales vulneran tus derechos fundamentales (dignidad, integridad, libertad sindical, garantía de indemnidad, etc.), puedes solicitar la tutela de estos derechos mediante el procedimiento especial regulado en los artículos 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Este procedimiento es más rápido que el ordinario y está diseñado específicamente para proteger los derechos fundamentales de los trabajadores. Si prospera, la empresa puede ser condenada a:

• Cesar inmediatamente en la conducta vulneradora
• Reponer la situación al momento anterior
• Indemnizar los daños y perjuicios causados

3º Denuncia por acoso laboral

Si el hostigamiento es continuado, sistemático y tiene como objetivo degradar tus condiciones de trabajo o forzar tu salida de la empresa, podría constituir acoso laboral (mobbing).

El acoso laboral es una conducta grave que puede dar lugar a:

• Resolución del contrato por voluntad del trabajador con derecho a indemnización como si fuera despido improcedente (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores)
• Responsabilidad de la empresa por daños y perjuicios, incluyendo posibles daños morales
• Responsabilidad penal si el acoso es especialmente grave

Para acreditar el acoso laboral es necesario demostrar:

• Conductas hostiles sistemáticas y repetidas en el tiempo
• Intencionalidad de causar daño o forzar la salida del trabajador
• Daños a la salud física o psicológica del trabajador

Ver ¿Cómo detectar acoso laboral y qué hacer? Claves aquí

4º Extinción del contrato por incumplimientos graves de la empresa

Si las conductas empresariales constituyen incumplimientos contractuales graves (modificaciones sustanciales ilegales, impago de salarios, vulneración de derechos, etc.), el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización según el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta indemnización es equivalente a la del despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Plazos importantes que debes conocer si la empresa te sanciona

El cumplimiento de los plazos es fundamental cuando impugnas una sanción disciplinaria. El incumplimiento de estos plazos puede suponer la pérdida de tus derechos.

Plazo para impugnar la sanción

20 días hábiles desde la fecha en que recibiste la notificación de la sanción. Este es el plazo máximo para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC.

Los días hábiles son todos los días del año excepto domingos y festivos nacionales o autonómicos. Los sábados se consideran hábiles a efectos laborales.

Plazo de prescripción de las faltas

Como dije anteriormente, las faltas prescriben en:

• 10 días naturales para faltas leves
• 20 días naturales para faltas graves
• 60 días naturales para faltas muy graves
• 6 meses como plazo máximo absoluto desde la comisión de la falta

Estos plazos comienzan a contar desde que la empresa tuvo conocimiento cabal y exacto de los hechos.

Plazo para presentar la demanda judicial

Tras el acto de conciliación, si no se alcanza acuerdo, el plazo de 20 días hábiles que se había interrumpido se reanuda. Debes presentar la demanda en el Juzgado de lo Social dentro de ese plazo.

1º Actuar con rapidez

Dada la brevedad de los plazos que tienes para impugnarla, es fundamental actuar con rapidez cuando recibes una sanción disciplinaria. Retrasar la consulta con un abogado puede hacer que pierdas la oportunidad de impugnar la sanción eficazmente.

2º Mantén un registro de todo

Es fundamental que conserves toda la documentación relacionada con tu trabajo y las posibles infracciones que se te imputen:

• Correos electrónicos
• Mensajes de WhatsApp o comunicaciones internas
• Registros de horarios y fichajes
• Documentos de trabajo
• Testigos de los hechos
• Fotografías o grabaciones si son relevantes (siempre respetando la normativa de protección de datos)

Esta documentación puede ser crucial para demostrar que no cometiste la falta o que la sanción es desproporcionada.

3º Consulta el convenio colectivo

El convenio colectivo aplicable a tu empresa es la norma fundamental que regula las faltas y sanciones. Consúltalo para:

• Verificar si la falta está tipificada
• Comprobar si la sanción es la que corresponde según el convenio
• Conocer si existen procedimientos especiales (como el expediente contradictorio)
• Identificar garantías adicionales para determinados trabajadores

4º Busca asesoramiento legal inmediato

Ante cualquier sanción disciplinaria, especialmente si es grave o muy grave, consulta inmediatamente con un abogado especializado en Derecho Laboral. El asesoramiento legal profesional es fundamental para:

• Evaluar si la sanción es justa o impugnable
• Redactar unas alegaciones sólidas y bien fundamentadas
• Cumplir los plazos procesales
• Preparar adecuadamente la estrategia procesal
• Maximizar las posibilidades de éxito en la impugnación

En Marbén Abogados contamos con un equipo de abogados laboralistas con amplia experiencia en impugnación de sanciones disciplinarias. Podemos analizar tu caso y asesorarte sobre las mejores opciones para defender tus derechos. Y sobretodo:

• No firmes documentos sin leerlos. Si la empresa te presenta cualquier documento relacionado con la sanción, léelo cuidadosamente antes de firmarlo. Recuerda siempre añadir “no conforme” si no estás de acuerdo. Nunca firmes un documento en blanco o sin haberlo leído completamente.
• No aceptes acuerdos perjudiciales por presión. En ocasiones, las empresas pueden presionar a los trabajadores para que acepten sanciones o incluso bajas voluntarias a cambio de no imponerles un despido disciplinario. Antes de aceptar cualquier acuerdo, consúltalo con un abogado laboralista que pueda valorar si te conviene o si es preferible impugnar la sanción.

Preguntas frecuentes sobre sanciones en el trabajo

Estas son algunas de las preguntas que más me hacen los trabajadores cuando me consultan sobre sanciones laborales

¿Puede la empresa sancionarme verbalmente?

Sí, las faltas leves pueden sancionarse con amonestaciones verbales. Sin embargo, estas amonestaciones verbales no pueden llevar aparejadas medidas efectivas como suspensión de empleo y sueldo. Para sanciones graves y muy graves, la comunicación escrita es obligatoria.

¿Puedo ser despedido por faltas leves?

No. El despido disciplinario solo procede por faltas muy graves. Las faltas leves no pueden dar lugar a despido, aunque su acumulación y reiteración puede constituir una falta grave que eventualmente, si persiste, podría derivar en muy grave.

¿Qué pasa si me sancionan por algo que pasó hace más de 6 meses?

La falta habrá prescrito y la sanción será nula. Puedes impugnarla alegando la prescripción.

¿Pueden sancionarme por algo que hizo otro compañero?

No, el principio de personalidad de las sanciones establece que cada trabajador solo puede ser sancionado por sus propias faltas. Las sanciones colectivas están prohibidas.

¿Qué hago si me sancionan mientras estoy de baja?

Puedes impugnar la sanción igual que si estuvieras trabajando. El plazo de 20 días hábiles sigue corriendo. Es especialmente importante analizar si existe relación causal entre la baja y la sanción, lo que podría constituir represalia.

¿Puede la empresa sancionarme por usar las redes sociales?

Depende del uso y del contenido. Usar redes sociales en horario laboral para fines personales puede constituir falta. Publicar contenidos que dañen gravemente la imagen de la empresa o divulguen información confidencial también puede ser sancionable. Sin embargo, expresar opiniones críticas legítimas sobre la empresa está protegido por la libertad de expresión.

¿Me pueden sancionar si estoy en periodo de prueba?

Durante el periodo de prueba tanto la empresa como el trabajador pueden resolver la relación laboral libremente sin necesidad de alegar causa. Por tanto, las sanciones disciplinarias no tienen mucho sentido durante este periodo, ya que la empresa puede optar directamente por no superar el periodo de prueba.

¿Puedo grabar conversaciones con mi jefe para usarlas como prueba?

Este es un tema complejo que depende de cada caso concreto. En principio, las grabaciones realizadas sin conocimiento de la otra parte pueden vulnerar el derecho a la intimidad y no ser admitidas como prueba. Sin embargo, la jurisprudencia ha admitido grabaciones cuando son el único medio de prueba disponible para defender derechos fundamentales. Es aconsejable consultar con un abogado antes de realizar o aportar grabaciones.