EXPERTOS EN DERECHO LABORAL
Qué es el despido improcedente
El despido improcedente está definido por la legislación laboral española, que establece que un despido carece de fundamento legal cuando no respeta los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Este estatuto estipula que un despido debe ser fundamentado en causas objetivas, que pueden ser económicas, disciplinarias o de fuerza mayor, según el artículo 56.
Cualquier despido que no cumpla con estas exigencias, ya sea por falta de justificación adecuada o por no seguir el procedimiento correspondiente, puede ser declarado improcedente por un juez.
La carga de la prueba recae sobre el empresario, que debe demostrar la legalidad de su decisión.
Causas del Despido Improcedente
Determinar las causas que pueden llevar a un despido improcedente es fundamental para entender cómo funciona la legislación laboral en España. Existen varias situaciones específicas que hacen que un despido sea considerado injustificado.
1º Falta de Causa Legal
Una de las razones más frecuentes para declarar un despido improdencte se relaciona con la ausencia de una causa legal válida. Ocurre cuando la empresa no presenta argumentos concretos que justifiquen el despido. Entre las causas legales aceptadas, se encuentran:
- Mala conducta del trabajador.
- Rendimiento laboral deficiente.
- Causas económicas del negocio.
Si no se proporciona una razón específica, es probable que el despido sea declarado improcedente.
2º Errores en el Procedimiento
El procedimiento de despido debe seguir estrictamente lo que establece la ley. Los errores en este proceso pueden llevar a la calificación del despido como improcedente. Algunos aspectos a considerar son:
- La falta de preaviso cuando es obligatorio.
- No entregar una carta de despido formal.
- No especificar claramente las razones del despido en la comunicación.
Estos errores comprometen la validez del despido y pueden derivar en una decisión judicial desfavorable para la empresa.
3º Motivos Discriminatorios
El despido también puede ser improcedente si se demuestra que tiene una motivación discriminatoria. Esto incluye casos en los que un trabajador es despedido a causa de:
- Sexo.
- Raza.
- Religión.
- Orientación sexual.
Un despido por cualquiera de estas razones no solo sería improcedente, sino que puede constituir un despido nulo, invalidando el despido desde su origen.
4º Despido de Trabajadores con Protección Especial
Ciertos trabajadores gozan de protección especial bajo la legislación laboral. Esto incluye a empleados en situaciones específicas como:
- Mujeres embarazadas.
- Personas en permisos de maternidad o paternidad.
- Trabajadores con discapacidad.
Despedir a estos trabajadores sin una justificación sólida puede resultar en que el despido sea calificado como improcedente, dado que la ley protege su situación especialmente vulnerable.
Cuando el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre:
- Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, debiendo pagarle los salarios de tramitación.
- Pagarle al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año de servicio (hasta el 11/02/2012) y de 33 días de salario por año de servicio (desde el 12/02/2012 en adelante), prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta, un máximo de 24 mensualidades (salvo los que hubieran iniciado su relación laboral antes de la reforma laboral, siendo su tope máximo de 42 mensualidades).
En caso de que el empresario no manifestara su opción entre la readmisión o la indemnización, se entiende que ha optado por la readmisión.
(Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, será éste quien tendrá el derecho de optar).
Si, a pesar de haber optado por la readmisión tanto de forma expresa como de forma tácita, si la empresa no procediera a readmitir al trabajador de forma efectiva en las mismas condiciones que tenía antes del despido, éste podrá instar la ejecución de la sentencia a finde que el Juzgado dicte un Auto declarando la extinción de la relación laboral, y condenando a la empresa a pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente más los salarios de tramitación.
Condiciones de la Readmisión
La readmisión implica que el trabajador debe ser reinstalado en las mismas condiciones que tenía antes de su despido. El empresario está obligado a mantener el puesto de trabajo, así como las condiciones de salario y horario. Cualquier modificación posterior puede ser objeto de controversia legal.
Salarios de Tramitación
En caso de readmisión, el empresario deberá también asumir el pago de los salarios de tramitación. Estos salarios se refieren a la remuneración que el trabajador deja de percibir durante el período en el que se tramita el conflicto, desde el día del despido hasta la efectiva readmisión. El objetivo es compensar al trabajador por la pérdida económica sufrida debido al despido improcedente.
Indemnización por Despido Improcedente
Si el empresario decide no readmitir al trabajador, la otra alternativa es proceder con una indemnización. Esta compensación se establece con base en la antigüedad del empleado y otros factores establecidos por la legislación laboral.
Cálculo de la Indemnización
La indemnización se calcula considerando los días de salario por cada año de servicio. Esta cantidad puede variar dependiendo de la fecha del contrato laboral y las circunstancias específicas del despido. Es esencial tener claridad sobre los criterios empleados para determinar esta cifra.
Variaciones en la Indemnización según la Fecha del Contrato
Existen diferencias importantes en el cálculo de la indemnización según la fecha en que se firmó el contrato. Por ejemplo, para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se aplican 45 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. En contratos posteriores, se establece un límite de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
Tributación de la Indemnización
Finalmente, es importante señalar que la indemnización por despido está sujeta a tributación.
¿Necesitas asesoramiento jurídico?
Ayuda para tramitar cualquier tipo de despido, indemnización, trámite.
Cuenta con Marben Abogados y despreocúpate.
Cuenta con Marben Abogados y despreocúpate.
Derechos del Trabajador tras un Despido Improcedente
Los derechos que tiene un trabajador después de ser despedido improcedentemente son fundamentales para garantizar su protección y bienestar laboral. Estos derechos permiten al trabajador acceder a diferentes recursos y recursos para asegurar que se les trate de manera justa en el proceso.
Derecho al Paro
Los trabajadores afectados por un despido improcedente tienen derecho a solicitar la prestación por desempleo, comúnmente conocida como el “paro”. Este derecho está sujeto al cumplimiento de ciertos requisitos que se deben atender para poder acceder a la ayuda económica.
- Es necesario haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores al despido.
- El trabajador debe estar en situación de desempleo y haber sido dado de alta como demandante de empleo.
Una vez cumplidos estos requisitos, se puede iniciar el proceso de solicitud de la prestación y, en caso de ser aceptada, recibir una compensación económica durante un periodo determinado, que varía en función de la duración de las cotizaciones realizadas.
Reclamaciones Adicionales
Si el despido es declarado improcedente, el trabajador puede tener derecho a hacer reclamaciones adicionales. Estas pueden incluir solicitudes de compensación por daños y perjuicios, así como la reivindicación de salarios no pagados durante el periodo que transcurrió desde el despido hasta la resolución del caso.
- Los trabajadores pueden presentar reclamaciones por salarios de tramitación si fueron readmitidos.
- Es posible reclamar daños por la vulneración de derechos laborales o por sufrimiento emocional causado por el despido injusto.
Protección de Derechos Fundamentales
Todo despido debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores. Un despido improcedente que infrinja estos derechos puede dar lugar no solo a la readmisión del trabajador, sino también a la nulidad del despido. Esto es especialmente relevante en casos donde el despido se basa en motivos discriminatorios o si afecta a trabajadores con derechos especiales.
La legislación española protege a los trabajadores contra situaciones que puedan conducir a la vulneración de sus derechos laborales básicos, asegurando que cualquier despido sea legítimo y justificado.
Dispones de 20 días naturales para hábiles para presentar la reclamación ante el Juzgado de lo Social.
Este periodo se cuenta desde el día siguiente a la notificación del despido. La presentación de la demanda debe realizarse conforme a ciertos procedimientos establecidos, donde se deben incluir todos los datos relevantes sobre el caso para facilitar la labor del tribunal.
El proceso suele comenzar con una conciliación previa, donde ambas partes intentan alcanzar un acuerdo sin necesidad de judicializar el asunto. Si la conciliación no prospera, el caso se eleva a juicio, donde se evaluarán las pruebas presentadas por ambas partes.
Resolución de Conflictos y Sentencias Judiciales
Los conflictos laborales derivados de despidos improcedentes pueden ser objeto de resolución mediante la intervención de organismos judiciales. Estas instancias son fundamentales para proteger los derechos de los trabajadores y asegurar un debido proceso legal.
Papel del Juzgado de lo Social
El Juzgado de lo Social es la dependencia encargada de gestionar y resolver conflictos laborales. Cuando un trabajador impugna un despido, este juzgado actúa como mediador y juez para evaluar las circunstancias del caso. Su función es garantizar que se respeten los derechos laborales y que se apliquen las normativas vigentes en materia de despido.
En este ámbito, los jueces son responsables de analizar si el despido fue procedente o improcedente, basándose en las pruebas presentadas por ambas partes. La carga de la prueba recae sobre el empresario, quien debe demostrar que el despido se realizó conforme a la legalidad. La sentencia del Juzgado de lo Social puede incluir:
- Declaración de improcedencia o procedencia del despido.
- Determinación de las medidas correctivas correspondientes.
- Condiciones para la readmisión del trabajador o el pago de indemnización.
Qué debes hacer si consideras que te han despedido injustamente
Ante la situación de un despido, es fundamental conocer las medidas adecuadas que se pueden tomar para conseguir declarar tu despido iprocedente o nulo, si crees que no se ajusta a derecho.
Asesórate con un abogado experto en despidos
Contar con el apoyo de un abogado de despidos es vital en estos casos. La asesoría legal no solo te proporciona un entendimiento claro de los derechos y opciones, sino que también te garantiza que los procedimientos se lleven a cabo correctamente. Un abogado laboral te ayudará a:
- Interpretar correctamente los motivos del despido.
- Conocer los plazos y trámites necesarios para impugnar el despido.
- Preparar adecuadamente la documentación para la conciliación o demanda laboral.
- Manejar el proceso de manera estratégica para maximizar las posibilidades de éxito.
Otros Servicios
- Despidos
- Contratos
- Accidente laboral
- Incapacidades
- Acoso Laboral
- Cesión Ilegal de trabajadores
- Inspección de trabajo
Te AYUDAMOS
Teléfono de contacto
93 531 30 34
93 531 30 34
Email
info@marbenabogados.com
info@marbenabogados.com
- TE AYUDAMOS EN LO QUE NECESITES -
¿Necesitas asesoramiento legal para recurrir tu despido?
Contacta con nosotros
Contacta con nosotros
Si necesitas ayuda para tramitar cualquier tipo de despido, indemnización, trámite… Cuenta con Marben Abogados y despreocúpate. Ponte en manos de profesionales.
Teléfono de contacto
93 531 30 34
93 531 30 34
Correo electrónico
info@marbenabogados.com
info@marbenabogados.com
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si un despido es improcedente?
Un despido es procedente cuando sus causas quedan justificadas. Por contra, es improcedente la decisión del despido no queda justificada en base a las causas en las que se basó. Asimismo, será despido imrpcedente en caso de no haberse cumplido requisitos formales que imponga la normativa aplicable. La improcedencia del despido, en última instancia, es declarada por un juez, quien valorará los hechos y las causas fundamentando si el despido se ajusta o no a Derecho. Si bien, en todo procedmiento de despido, las partes pueden alcanzar un acuerdo transaccional, pudiendo la empresa reconocer el despido imrpocedente.
¿Cuánto te corresponde por despido improcedente?
La indemnización por despido imprcedente es de 33 días por año de servicio, con un límite de 720 días de salario bruto. Si la persona trabajadora tenía una antigüedad anterior al 12/02/2012, la parte de indemnización que corresponda al periodo anterio a esa fecha será de 45 días por año de servicio con un límite de 42 meses de salario bruto. Luego, habrá que sumar las indemnizaciones del tramo de 45 días y del tramo de 33 días. Sin embrago, si el importe resultante de calcular el tramo de 45 días por año de srevicio, furra superior al límite actual de 720 días de salario bruto, la indemnización será únicamente la que resulte de ese periodo anterior.
¿Cómo saber si el despido es procedente o improcedente?
El despido procedente ocurre cuando se confirma que el trabajador incumplió o tuvo una mala conducta. El despido improcedente se da cuando el proceso no asciende. La empresa tiene hasta 5 días para considerar la readmisión del trabajador. El despido nulo es cuando se readmite o se indemniza al trabajador.
Qué diferencias hay entre despido procedente e improcedente
Obviamente, para mayor tranquilidad del trabajador, es muy importantes saber cuáles son las diferencias entre el despido improcedente y el procedente, ya que comportan indemnizaciones distintas en cada caso.
A fin de cuentas, la empresa suele tener un mayor respaldo jurídico, de modo que el trabajador debe informarse y dejarse asesorar por expertos en este ámbito.
Tiene lugar un despido improcedente cuando se ejecuta sin motivos justificados por la ley.
Cada caso es diferente y se deben tener en cuenta todos los factores que han llevado a dicha situación.
Por ejemplo, se realiza un despido disciplinario basado en que el trabajador ha cometido una falta muy grave, como puede ser faltar al trabajo 3 días de forma injustificada.
Si la empresa no consigue probar esas ausencias injustificadas, el despido será declarado improcedente.
Y será despido procedente cuando quede justificada la causa en la que se basó, es decir, cuando quede confirmado que el despido realizado fue ajustado a la ley.
Debido a que el despido en España no es gratuito y a que se ve supeditado al control judicial para estimar si el despido es improcedente o no, las indemnizaciones mencionadas anteriormente se convierten en uno de los mayores quebraderos de cabeza para las partes implicadas, especialmente para el trabajador, que siempre es el más débil, sobre todo si se trata de un caso individual y no puede ejercer presión colectiva.
Lógicamente, la indemnización se corresponde con el objetivo de paliar los prejuicios generados sobre el trabajador a raíz del despido.
En el caso del despido disciplinario, que no conlleva indemnización de inicio, si se declara procedente se mantendrá así, en cambio si se declara improcedente conllevará la elección entre readmisión o indemnización, tal y como se ha expuesto al inicio.
Y en el caso del despido objetivo o extinción por causas objetivas, que sí implica una indemnización limitada a 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades de salario, si es declarado procedente se mantendrá la indemnización inicial, y en caso de declararse improcedente se añadirá la diferencia que corresponda hasta la máxima indemnización legal.
Si bien, es posible y habitual que ambas partes, empresa y trabajador, puedan alcanzar un acuerdo en el que la empresa reconozca la improcedencia del despido y pague una indemnización al trabajador por el importe que hayan pactado.
E, incluso, en el caso del despido objetivo, cabe pactar un complemento indemnizatorio manteniendo la procedencia del despido objetivo.