EXPERTOS EN DERECHO LABORAL
Qué es un despido es procedente
El despido procedente es aquel que se produce cuando la extinción del contrato de trabajo se ajusta a las causas y requisitos legales previstos en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables.
En este tipo de casos, un juez será el encargado de determinar si el cese cumple con la legalidad, aunque la empresa puede iniciar el proceso correctamente para que sea declarado procedente en sede judicial.
Puede basarse en causas objetivas relacionadas con la empresa o en incumplimientos graves del trabajador, y siempre debe ser confirmado judicialmente si existe impugnación.
En cualquier caso, el trabajador conserva derechos esenciales como el cobro del finiquito, una indemnización y la posibilidad de acceder a prestaciones por desempleo.
Causas de un despido procedente
Las causas que justifican un despido procedente pueden dividirse en dos grandes bloques: las causas objetivas, relacionadas con la situación de la empresa o con la capacidad del trabajador para desempeñar su puesto, y las causas disciplinarias, que tienen que ver con incumplimientos graves del trabajador.
1º Despido procedente por causas objetivas
En el caso del despido objetivo, la decisión de la empresa no responde a un mal comportamiento del trabajador, sino a circunstancias externas que hacen inviable la continuidad del contrato. Estas razones suelen estar ligadas a la marcha económica de la compañía, a cambios organizativos o a la introducción de nuevas tecnologías.
Por ejemplo, una empresa que acumula pérdidas durante varios trimestres consecutivos puede justificar un despido por causas económicas. De la misma forma, si se introducen procesos de automatización que sustituyen ciertas tareas manuales, estaríamos ante un despido por causas técnicas. También ocurre cuando se reorganizan departamentos, se fusionan áreas o disminuye la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
Otras dos situaciones frecuentes son la ineptitud sobrevenida del trabajador, es decir, cuando deja de estar capacitado para realizar su labor, y la falta de adaptación a cambios técnicos en el puesto. En este último caso, la empresa debe haber ofrecido previamente una formación adecuada antes de recurrir al despido.
En todos los despidos objetivos, la empresa está obligada a preavisar con al menos 15 días de antelación y a abonar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
2º Despido disciplinario procedente
Muy distinto es el despido disciplinario, que se da cuando el trabajador comete una falta grave y culpable que rompe la confianza con la empresa. Aquí hablamos de comportamientos como ausencias repetidas e injustificadas, desobediencia a superiores, ofensas verbales o físicas, hurtos, fraudes o una bajada voluntaria y continuada en el rendimiento.
El acoso laboral u otras conductas discriminatorias no pueden ser tolerados, y en caso que se produzcan podrían llegar a justificar el despido disciplinario del trabajador que haya cometido esa conducta.
Se trata de la medida más drástica que puede tomar una empresa frente a un empleado, y en caso de que sea declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización. Eso sí, conserva el derecho al finiquito, que incluye las cantidades pendientes de pago como salarios, vacaciones no disfrutadas o pagas extras.
Además, desde finales de 2024, el Tribunal Supremo ha establecido que antes de ejecutar un despido disciplinario debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de una audiencia previa para que pueda defenderse de las acusaciones, lo que refuerza las garantías procesales.
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3º Despido colectivo o ERE
Una modalidad particular dentro de los despidos objetivos es el despido colectivo, también conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo). Se produce cuando la empresa decide reducir su plantilla de manera significativa, afectando a un número importante de trabajadores al mismo tiempo.
Las causas que lo justifican suelen ser de carácter económico, técnico, organizativo o productivo. Si este despido cumple con la legalidad, se considera procedente y los trabajadores afectados tienen derecho a la misma indemnización que en los despidos objetivos: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, además del finiquito correspondiente.
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Prestaciones y situación tras un despido procedente
En caso de declaración de despido procedente, el trabajador mantiene ciertos derechos.
- El primero es el finiquito, que la empresa debe abonar en todos los casos, sea cual sea la causa del despido.
- En los despidos objetivos y colectivos, además, corresponde la indemnización ya mencionada. En los disciplinarios no hay indemnización, pero sí acceso al finiquito.
- Además, el trabajador queda en situación legal de desempleo.
Esto le permite acceder a las prestaciones por desempleo si cumple con los requisitos de cotización.
La cuantía y duración de la ayuda dependerán del tiempo trabajado y de las bases de cotización. Es importante destacar que, salvo retractación de la empresa durante el preaviso (en despidos objetivos), no se recupera el puesto de trabajo.
Finiquito vs. indemnización en el despido procedente
Aunque suelen confundirse, son conceptos distintos:
- Finiquito: incluye salarios pendientes, pagas extras, vacaciones no disfrutadas y otros devengos.
- Indemnización: compensación económica obligatoria en despidos objetivos o colectivos (20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades). En los despidos disciplinarios procedentes no existe indemnización.
Obligaciones de la empresa en un despido procedente
La empresa debe cumplir con una serie de requisitos legales:
- Entregar una carta de despido detallando causas y fecha de efectos.
- Abonar el finiquito correspondiente.
- Pagar la indemnización en los casos de despido objetivo o colectivo.
Procedimiento legal del despido procedente
Para que un despido pueda ser declarado procedente, la empresa debe seguir un procedimiento formal. Este incluye la entrega de una carta de despido en la que se detallen de manera clara los motivos y la fecha de efectos, el cumplimiento del preaviso cuando sea necesario y el pago de la indemnización correspondiente.
En los despidos disciplinarios, además, debe garantizarse el derecho del trabajador a ser escuchado en una audiencia previa.
- Comunicación escrita con las causas del despido.
- Preaviso de 15 días en despidos objetivos.
- Audiencia previa en despidos disciplinarios (según jurisprudencia del Tribunal Supremo desde noviembre de 2024).
- Pago de indemnización cuando corresponda.
Cómo impugnar un despido procedente
Si el trabajador considera que su despido no se ajusta a derecho, puede iniciar un proceso de impugnación.
- El primer paso es presentar una papeleta de conciliación en un plazo de 20 días desde la notificación.
- Si no se llega a un acuerdo, el caso pasa a los Juzgados de lo Social, donde un juez decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Este procedimiento es fundamental, ya que permite al trabajador defenderse y garantiza que la empresa no actúe de forma arbitraria.
Es muy importante contar con el asesoramiento de una abogado especialista en despidos, para valorar la posibilidad de impugnar tu despido, sobretodo en casos de despido disciplinario, para intentar conseguir que se respeten tus derechos y obtengas la indemnización correspondiente.
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Preguntas frecuentes sobre el despido procedente:
¿Qué pasa si un despido es procedente?
En caso de despido disciplinario declarado procedente el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido. En caso de despido objetivo declarado procedente, la indemnización quedará limitada a la legal inicialmente reconocida: de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Tiene derecho a cobrar el paro un trabajador tras un despido procedente?
Sí, los trabajadores en España tienen derecho a cobrar el paro incluso después de un despido procedente, aunque sea disciplinario.Para poder cobrar esta prestación debes:
- Tener 360 días cotizados
- Si has cotizado tres meses o mínimo cuando tienes responsabilidades familiares (esta cantidad que cotizas se descuenta de tu nómina mensualmente). O al menos seis meses si no las tienes, pese a no llegar a 360 días.
- la cuantía de la prestación por desempleo se calcula en función de cotización del trabajador durante los últimos 180 días trabajados. La cantidad a percibir equivale al 70% de la base reguladora durante los primeros seis meses de paro, y luego del 60%
¿Cómo se dictamina si un despido es procedente o improcedente?
El despido será procedente si no se impugna dentro de plazo por parte del trabajador, o bien, en caso de ser impugnado, si así lo califica un juzgado de lo Social, o bien do lo acuerdan las partes en acuerdo entre las partes, o bien en caso de desestimineto de la demanda por parte del trabajador.